聚会继续，各位老板有思考的，有不赞成的，黄总老话重提，思维啊，我还是有担心，你的思路和方法确实别具一格，甚至可以理解为跟我们正常的思维就是反的，但这会不会有点偏激和冒险了。还有就是我提到的成本控制的问题，你的主张是高薪就一定能招到合适的人，我是说，万一，高薪高待遇招过来的也是不合适的，这样成本就更大了。这年头，就是这么奇怪，普通人和普通老板永远都不怕一万，就怕万一，但这个世上有完美的事情吗，其实大家知道，不可能有，非要陷入这个怪圈，那啥都别干好了。吃饭还怕噎着嘞，喝水还怕呛着，走路还怕撞着了？那咋办，咱们就因为怕万一，不吃饭、不喝水、不出门了吗。何谓当老板，风险与收益是共存的，决定开一个公司或者做一个项目前，你首先要考虑的不是这个项目能让我赚多少钱，发家致富啥的，正确的观点是是什么，首先考虑的应该是最坏的打算是什么，这些人力、物力和财力投入进去全亏了，会怎么样，自己能不能承受，如果能承受就去干，反之，就不要跨出这一步。但在大众创业的时代，更多的是啥，自我感觉不错，或者看着别人做赚钱了，感觉自己只要做，可能会做的更好，赚更多的钱，这其实是错觉，但更多的人往往把错觉当成信念了。一股脑投入进去，结果才发现掉坑里了，有些可能凭着自己的毅力或者实力还能慢慢爬出来，站起来，更多的了成了炮灰，自个把自个灭了，这就是思维的欠缺，总是用一维的角度去看问题，那么失败就是必然的。林总思考了一会儿说，你说的这几个关键词很是中肯，而且一针见血，尤其你后面加上去并前置的两个关键词“逻辑和同频”，也不是说你以前没聊到过，只是没有象今天这么系统、正规的总结并排序，当做专业的话题来聊，我们确实很少花时间去深度思考这几个关键词，或许忽略的东西才是最重要的。我说，确实，很多东西是可以借鉴和复制的，但首先要考虑是否适合自己，如果自己公司实力、团队和定位都符合，那别人能这么做，做得很好，你可以毫不犹豫的复制过来。难就难在你找到核心点没有，这也恰恰是最容易忽略的地方，更多的时候，是形像而神不像，那么效果自然就会大打折扣了，甚至张冠李戴了。人人都用的方法很多人意识到未必就是好办法，其实我要说的是，人人都用的方法就肯定不是好方法，这就跟真理永远掌握在少数人手上是一个道理。就比如炒股一样，如果全民都进场了，所有人都去追这只股票的时候，你是跟进还是抛出了，散户一定是跟进的，机构和大户一定是抛出的，结果就是机构赚到了，成功离场了，而散户从此开始了看不到头的套牢之路，苦逼日子才刚刚开始。李总说，我记得你刚才有说，规则和考核你曾经做到最极致的时候，就是啥规则都不定，让团队和员工自己定岗定责定薪酬，这是比较极端的做法，我也有类似黄总的担心，你是否能给我解解惑啊，说完望了望其他在坐老板，各位都点头附和。这倒不意外，我知道这才是老板最担心的问题，这是人性和思维的本能反应，没有疑惑那才是怪了。我说，今天反正也难得凑在一起，那咱们就好好唠叨唠叨。开个公司或者做个项目，咱们都需要招人、要组建啥部门，要招哪些岗位，正常情况下老板都是清楚的，除非刚出来创业的，从没开过公司的，可能会有真不清楚的情况对吧。大家点头称是，但对这个岗位需要具备什么能力或者具体的任职要求，大家真的都一清二楚吗？不要急着回答是，招啥人，要啥能力咱们老板当然清楚了，其实真不是，如果真清楚了，那就不会出现找不到合适的人，更不用说招不到人了，市场其实永远不缺你需要的人。那为啥，普通企业永远喊招人难，招到合适的人更难，求职者了，一天到晚喊着工作不好找，找一份满意的工作就更难了。不信，你们回去后，可以做个匿名调查，看看自己公司的员工对现在的工作或者薪酬是否满意，结果绝对不会是你们想象的。为啥这样？定位和同频的问题，企业和求职者不在同一频道。为啥这么说，很多时候，企业对岗位需求不清楚，你们去看看招聘网站各企业或者自己企业发布的招聘岗位和需求说明就清楚了。天下招聘信息一把抄，就两个版本，要么过了，要么就随便两句话，很多明明很普通的一个岗位，非得列出N个要求，感觉招的不是人才，而是全才。再一看薪酬，给的搬砖的工资，你说这样能招到合适的人吗？反过来，求职者的简历也是一样，两个版本，要么就是自己啥都能干，就是个全才，要不简历看不到任何出彩的地方，貌似就是机器人，啥都干不好，这样怎么找到满意的工作。当然这不是咱们今天讨论的重点，后续会有文章专门写到招人、求职的事情。正常情况下，企业招人，发布信息后，求职者来了，正规一点的公司人力资源会初步面试，删选后会通知提供招聘需求的部门经理、总监啥的复试，部分公司部门负责人就有拍板的权利，有些公司可能要主管副总甚至总裁拍板。中小微企业了，大部分都是所谓的行政人事一肩挑的负责人先初步走个过场，然后带去给老板面试了。是不是这个流程。都说是的，流程基本上都差不多，那么问题就来了，老板们面试的时候，一般都是怎么聊的，重点了解或考证了对方啥，一通公司、产品介绍后，给自己和公司一个看似完美的包装呈现在对方面前。问对方是否愿意干，有的也考证下工作经历、案例啥的，最后都会回归到一个问题，工资待遇，老板了，希望尽量少发点，求职者了希望高点，至于这是否是自己需要招的人，这份工作到底适不适合我做，双方并没有深究，一番讨价还价后，相互妥协，最终的结果是啥，双方都凑合试下，大概率就是这样的。你们这些老板在招人面试过程中，有没有碰到让你眼前一亮的，有没有碰到直接提出薪酬要求翻倍啥的，如果碰到了，真的要好好聊一聊，别一棍子打死了，这种求职者只有两种可能，一是有真本事的，二是纯忽悠的，口才好，对行业或产品有一些了解，怎么判断了，深度聊一聊，如果对方能一针见血指出公司存在的问题或者漏洞啥的，甚至能给出一些针对性建议或解决方法的，大概率这就是你要招的合适的人了。啥是合适的人才，人才是有性格的，也是有缺陷的，为啥？一方面能力很突出，意味着其他一些方面就会有所欠缺甚至是缺陷，有些老板是受不了的，关键的是薪酬标准要求太高了，因此纠结，甚至错过了。啥是成本核算，我说，前段时间跟黄总聊过这个问题，成本核算要辩证的看问题，啥意思，成本是动态的，不是一成不变的，即使你认为的生产、开发、办公室、工资啥的，从会计学的角度来看是固定的，实则了，并不是。老板就不能这么核算，你找不到合适的人，或者一直在不断招人、不断辞退，对应的就是业绩和销售没做上去，这个时候成本就会无限叠加。如果真正招到了合适的人才，看似是昂贵的，为啥，可能一人薪资顶好几个，但如果合适，那反过来成本就是可控的，甚至是节省的，他能带给你的回报远远会高于你给他的。刚才三位老总提到的问题，我为啥敢让他们自己定岗定职定薪酬，一是我有规则，很简单就是围绕“权责利”这三个字定，每个人都会认真掂量自己的分量，这是要兑现的，二是我对团队是调研过的，逐个谈过话的；再者对这些岗位的具体任职需求和专业能力，咱是非常清楚的，你有没有这个能力，是不是专业的，咱聊个几分钟就很清晰了。再者规则不会有明显的漏洞，越详细有时候反而漏洞会更明显，监管和考核都存在，而且是自己心甘情愿定的，大家没有道理不去执行。那有没有隐藏自己实力的，几乎不存在，为啥，能力越强，意味着薪酬越高，收益越大，不管从人性的角度哪个点去考虑，都不会出现这种傻逼，何况真有能力的人，会这么傻吗。黄总接着问，那你就不怕人家在这混一两个月高薪走人啊，还有真有本事的人，你就不怕人家干掉你啊，毕竟你只是指导带团队的，不是老板。我笑着说，这就是黄总的执念，一直存在的，很多老板都有这样的执念，这两个问题问得好。第一种情况的概率在我这里微乎其微，为啥，忘了我们前面所说的，我有个前提，今日事今日毕，我的监管考核不是月度的，而是分解到天的，甚至他们执行过程中还会分解到小时、分钟类的。不上心你就得自觉加班，找不到方法你就得靠时间来解决，一天两天可以，三五天或许你还能坚持，再久就几乎没可能了，怎么混，我顶多三天就会很清楚这个人有没有这个能力和实力。至于你们说的第二种情况，有没有这种可能啊，当然有啊，也是我期望出现的，为啥，我本身在这个团队就是个过客，咱为啥给企业和项目做诊断指导，就是因为存在问题，需要咱解决，这也是双方合作的基础和价值所在。那终极目标是啥，解决好问题，消灭我这个顾问指导啊，你们说咱最大的价值和口碑是啥，咱自己最清楚，咱存在最大的价值就是指导过后，企业再不需要我指导了，换句话说，顾问指导的最高价值体现就是消灭自己，让企业不再需要你。在座的老板随之都竖起大拇指，你这话说的经典，关键这境界咋就这么高了，不会是嘴上说说吧，反过来说，这不是断自己饭碗吗。哈哈，我也大笑，这跟境界没啥关系，是真心话，你们这些老板咱们都是合作过的吧，那我有没有跟你们提过，你这企业还存在不少问题，需要付点钱给我，咱给你再指导指导这种事。再请你们想想，回忆回忆下，咱们指导结束，一般都是谁提出来的，貌似绝大部分都是俺提出来的吧，如果我真要是赖着不走的人，你们早就把我剁了下酒了，哪还能这么多年了，隔三差五的喊老刘吃个饭，喝个茶啥的。大家哄堂大笑，气氛很是愉快，轻松，趁着这个几乎，我说针对黄总的执念，我再多说一句，为啥老担心成本过高，工资是个大头，人力资源成本我不否认，是每个企业很大的成本，大家不是经常说，干企业啥最贵，人才最贵。我想说的是，黄总和林总都是做建材行业的，咱们如果碰到合适的人，咱们是开不起高工资还是给不出高提成了，黄总上次提到的是销售人员不好招，销售人员未必就要你的高工资，真正有本事的谈的肯定的是提成、奖金和分成，甚至厉害的还会跟你谈分红、股份啥的。碰到这种人来了，咱们真不要纠结和拒绝，把规则定好，你管他是驴还是千里马，先拉出来溜溜再说。再者，据咱们对这个行业的了解，建材行业除了家用电器外，其他类别貌似利润都不低吧，至于是不是暴利咱们放一边不谈，给业务人员一二十点的提成拿不出吗，不太可能。在坐的林总和黄总这个你们是清楚的，为啥咱们这个行业的老板到了给自己的团队就舍不得了，反而给装修公司、设计师随便就二三十个点就出去了，甚至还有更恐怖的返点政策，林总你说是不是。林总笑而不语，回头还是说了一句，这事咱哥俩清楚就可以了，没必要过多宣传。这话有道理，咱也只能点到即止，每个行业和企业都有一些自己的规则和套路，建材行业做材料商的，在这个行业大多是比较卑微的，为啥？自找的，自个没把位置摆正，老是去跪舔装饰公司和设计师啥的，把一帮所谓的设计师捧到天上去了，自己确低微到尘土里，你说装修公司和设计师不踩你都难啊，自个儿送上门去。为啥这么做啊，渠道啊，装修公司和设计师手上有大把的单啊，甚至可以左右业主的选择和决定啊，有这么牛吗？有时候还真是，为啥，这不都是这个行业自个儿炮制出来的吗，引导成了这种畸形的市场，连带消费者一起被误导了。牛逼的设计师有吗？真有，有多少啊，长沙市掰着手指数得过来，你说有多少，更多的了，是标准化流水线批量画图作业，设计师重点不在设计，干嘛去了，忙着跟合作材料商推材料拿返点去了。渠道重要吗，当然重要，但是靠着这种单一营销方式的公司，能持续多久了，我是打问号的，好好的利润拱手送人了，也没给消费者带来啥好处，更多的是被收割和抬高市场行情和价格。确舍不得打造自己的团队。林总和黄总是不是要骂人了，别着急，如果其他材料商看到了，不是骂人，估计要背刀砍人了，对了，还有设计师们。因此你们俩就别开骂了。我们哪里没打造团队啊，一门心思在想打造自己的团队，是这么想的吗？绝对的，是这么干的吗，肯定有行动，就是临了舍不得给自己人，为啥，你拿了底薪啊，给你买了保险啊，提成给多少啊，不少了，好几个点，是公司养着你们的。设计师可没拿我工资，没让咱们养着，殊不知材料商把设计师养的白白胖胖的，搞得人家都没心思做设计了。是老板舍不得吗，不是，这是惯性思维的盲区和眼光的问题，啥是眼光，看得见的叫视线，看不到的才是远见。靠外力终究是短视行为，只有真正的打造自己的团队才可持续和长久，这是需要培养和时间沉淀的。但恰恰现在是浮躁的社会，大家都追求赚快钱，短平快，但快钱不是这么好赚的，快钱的最终结果无非两种，要么进去了，要么凭运气赚的钱又凭自己的实力亏得干干净净了。做企业和带团队需要慢下来，得有静气和匠心才行。
我做了啥，啥都没做，只不过把团队想要的给了他们，甚至时不时还给他们点额外惊喜，添点柴、加点火罢了，结果主动性、自觉性、动脑的、动手的、找方法啥的激情蹭蹭的往上涨。
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——本文完 明天见——
作者：刘思维
