任正非说：“以前华为用末位淘汰制，天天在...

任正非说：“以前华为用末位淘汰制，天天在淘汰员工，后来我发现真正要淘汰的是我们的干部！”董明珠也说：“杀掉一个高管，比杀掉一百个员工更加管用！”这是为啥？#华为#

我们经常说：优胜劣汰，经营一家企业，肯定是需要去进行淘汰的，大部分的企业都把淘汰的对象对准了普通员工。认为培养一个管理干部是很不容易，在公司呆的时间也长，不能轻易淘汰。但是换一种思维结果或许大不一样。
 
任正非说：“作为一个企业，需要有组织、有纪律，不能是一盘散沙”。以前华为用末位淘汰制，员工也包含在里面，这样的负面压力特别大，而后来发现需要淘汰的是管理者，而不是普通员工。#任正非#
 
管理者在公司中发挥巨大的作用，管理者需要带领团队去攻略城池，如果他的决策失误，他用人不当，他不敢冲锋陷阵，那么这个团队势必无法获得成功。通过对管理者的淘汰，把压力传递到他的管理工作上去，团队就进步了。
 
高管是模具，员工是样品。干部有问题，再好的团队也会腐败；而有能力的干部，再差的员工也会被带领成质量过关的团队。很多公司养着一堆不接受考核的高管，总拿员工开刀，然后员工只能换了一批又一批，企业变老了，却没有长大。
 
企业在做组织变革时，要把焦点放在干部的改造上。一般的老板给高管发薪酬奖金有三大死穴：
1. 低底薪，模糊年终奖。导致人心背离，相互猜忌，肯定干不出理想结果。
2. 高底薪，未约定考核项。高薪吸引，疏漏考核机制，高管创造增值空间没动力。
3. 高年薪，发一半留一半。老板用高额年薪挖高管，一半发在每个月的工资里，另一半根据结果年底发放。没有完成预期的目标。最后老板人财两空。#财经#
 
那高管薪酬法如何设计？陈平老师《总裁利润六大系统》中的机制篇里详细讲解了高管薪酬设计的四个原则：
1. 低薪酬+多维度收入：基本工资+考核工资+绩效工资+管理提成+分红奖金
2. 高管必须带头接受考核，推动企业考核文化的落地
3. 设计高管职级晋升的考核制度
4. 设计高管成为公司股东的期权激励制度
 
《总裁利润六大系统》机制篇中还讲解了激活人心的7大分钱绝招，解决老板最关心和头疼的机制设计问题：
1、高管薪酬法，教你如何为高管设置薪酬激励体系，把高管变成公司独当一面的大将军
2、目标冲刺法，教你如何用奖金来驱动目标的达成，防止公司战略流产
3、超额分红法，教你如何用超额分红来驱动目标超额完成，让团队“有肉吃”
4、车房奖励法，教你如何真正激活团队的底层动力，奖励车子或房子，小公司也适用
5、即时激励法，教你如何用机制驱动企业文化的落地
6、伯乐奖励法，教你如何用伯乐奖来驱动公司人才裂变
7、团队奖励法，教你如何激活公司后台团队，驱动内部服务力
 
除此之外，《总裁利润六大系统》书中从战略、业务、组织、机制、流程，执行六大方面帮助企业老板解决企业困境，抓到影响全局的最关键的破局点。帮助企业突破瓶颈、激活业绩，利润翻倍！
 
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