没有内推费的公司，我建议你不要去

本文特指ToB行业内的公司，做产品或者做服务，这些公司本应属于人才运营型企业，公司最大的资产就是人力资产，在内推费盛行的当下，如果有的公司没有内推费，我建议你不要去。

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关于内推费

内推费，指公司在招聘员工的时候，为了加快招聘速度给推荐人的一种感谢费用，金额不大，具体会根据职位的高低大小来确定。

内推费跟猎头费不一样，猎头费一般是根据招聘人的薪资水平来设定的，针对一些高端职位，金额较高。

如果可以通过内推招聘到需要的人，那么相应地也可以节约猎头费。

内推费对应的服务内容很简单，内推人只要把候选人的简历推送给公司hr即完成了服务，至于和候选人的沟通，都是由公司hr和业务部门的人来完成。

而猎头服务要复杂很多，猎头要去深度分析跟岗位匹配的候选人，先找人，然后再去说服对方从没有跳槽意向到有入职意向，沟通清楚了才会推送给发出招聘需求的公司hr。

内推费主要是针对公司内部，对公司认同的内部员工，猎头费主要是针对外部专门做猎头服务的专业招聘人员。

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没有内推费的公司是个什么情况？

人力资源的小姐姐们知道内推的好处，为了帮助公司加快招到人，一般都会建议公司采取这个政策，但是被老板否了。

这些老板为什么会否掉这个建议呢？他们是怎么想的？

有的老板认为：公司已经给了工资给人力资源部门，招人就是人力资源部门的事情，为什么还要额外花钱招聘？

有的老板认为：公司给了员工工资，给了员工工作，员工就应该给公司推荐，为什么还要公司给钱呢，为什么不能为梦想去给公司推荐人呢？

其实，这样想的老板，都是没有发自内心尊重人才，没有认为人才是资本，而是认为人才是成本。

公司的资源运用，项目推动都是靠人，没有人，有再好的资源也不能变现。

比如字节，为什么那么着急要高薪招人，因为他们已经有了大量的流量，但是要如何变现，还是需要靠人去想办法，去执行每个环节，真的把流量变现，不然这个得之不易的流量资源就白白浪费了。

ToB行业的人才素来就不好找，一是大学之前设置的课程太狭窄，都是独立的信息化专业或者独立的财务管理专业，而企业需要的是综合性人才，比如财务+信息化，物流+信息化等等，发展到现在，有的学校才逐步取消了单独的财务管理类课程，开发出跟市场更匹配的综合性学科专业。

教学体系改变得很慢，但是市场环境变得很快，企业发展一刻不停，没有对应的专业，只有自己培养。

行业龙头企业为了满足自身大量的用人需求，甚至不惜自己成立学院，培训相关专业的员工，让员工进行二次学习。

而且随着市场的发展，还出来了一些之前根本没有的新兴的岗位，比如体验运营，社群运营，之前根本就没有这些专业，大家都是摸着石头过河。

一些培训机构看到商机，找了行业相关有经验的人就开始卖课，质量参差不齐，但是总算这样才逐步培养了一些人才。

新兴岗位招聘只能靠抢，传统岗位想要有经验丰富的，也只能靠抢，因为市场已经被培育起来，甲方和乙方都有需求，成熟的企业和创业也有需求。

有的创业企业没有竞争力，核心关键岗位长期缺位，那也没有办法，确实招聘不到人，有的公司让一些经验不够的人强行顶上去，后果可想而知。

而招聘到了人才的企业，又要去激活他们，他们才能为企业创造价值。

人们在企业的最终诉求，除了钱以外的，就是自我价值感的实现。

马斯洛需求理论，底层的是生理和安全需求，更高的归属、尊重、自我实现需求也很重要，这在工作中就体现在：包括得到岗位的成长、得到正向的积极工作反馈、工作中获得价值感和成就感等等一系列。

现在能来这个行业找工作的人，很少有吃不饱饭的人，人们只会越来越在乎精神层面的价值。

很多公司会讲究企业的愿景使命价值观这些企业文化的东西，这就是需求层面的自我实现，要让员工在公司有价值感。

做不到真正尊重人才的老板，又拿什么去激活人才呢？

而且，这种不尊重人才的老板，同时又会很狭隘，没有长远的发展眼光，他们一边不尊重人才，一边又会被迫纵容人才。

能够做到马斯克那样的全才老板很少，哪个员工不会做的事情，他学习学习就能自己搞，大部分老板还是需要不同领域的人才去合作。

如果老板没有尊重人才，当人才忽悠他的时候，他也不知道，或者他感觉得到，但是给不出专业建议，拍板不了，只能妥协，最后就变相的纵容了人才。

公司管理是很复杂的，人也是很复杂的，由人所结合的组织更是复杂的。

没有放之四海皆准的管理方法，管理一堆天才的时候用的方法和管理一堆普通人的方法就不一样，唯一不变的就是老板要设立好组织的红线和底线原则，并且要和企业文化相结合，肯定符合企业价值观的行为，否定或者清除不符合企业文化的行为，对于违背红线的行为不要有妇人之仁，其实老板是一个公司最难做的岗位，也不是什么人都能做好的岗位，并不是因为某人能融到资，能够开公司，他就是一个合格的老板。

当一家公司没有一个合格的老板，这家公司出现各种问题的风险就很大，所以我建议你不要去。