中梁启动567计划，大批管培生提拔至事业部副总或部门负责人
越来越多校招生，正在走上管理岗。
近年，随着房企校招规模扩大，以及对管培生培养体系的不断完善，越来越多毕业3-5年的年轻人开始崭露头角。
最近，中梁地产内部通告，启动“567人才发展计划”，打造自家成长的经理人，加速提拔15、16、17届新栋梁，优先发展大胆任用，给年轻人机会。
据涛哥了解，中梁地产对15、16、17届管培生做了一轮人才盘点。
通过管理班子成员和业务线分管领导评估，结合员工发展意愿、业绩表现和能力态度等，对想干活、业绩优秀的“567人才”进行提拔。
通知显示，这次调整采用“干部七分成熟大胆任用”的理念，共发展30人。
其中，6人担任事业部副总经理、15人担任各级部门负责人、9人进入各级组织部门负责人储备池。
从其内部小范围公示的信息看，一大批毕业4-6年的管培生晋升至事业部副总经理或区域部门负责人。
听朋友说，中梁全力打造青年近卫军，充分给年轻人平台和机会，破格提拔、加速发展，正有条不紊的落地。
事实上，近几年涛哥也曾多次报道过，各大房企在人才提拔方面的破格动作。
例如之前，有26岁的中梁管培生，成为区域投资部负责人，当时也在业内引起轰动。
去年，中梁在内部推出了一个加速管培生成长的“铸剑计划”，建立新栋梁长效培养体系。
一方面，制定了为期2年的一整套培养方案，从校招前的在校实习阶段就开始前置人才选拔和培养。
入职后，通过多维度的轮岗计划、集中培训、高管交流、IDP和人才盘点等，加速他们的融入和成长。
为让管培生尽快成长为业务骨干，中梁地产设置了专门的晋升发展通道，每半年做一次集训和述职，每年有晋级机会。
同时还要求，一年不少于6封给管培生的信，把各阶段公司的重大政策导向、对新栋梁的要求宣贯给他们。
此外，中梁还要求地产集团、区域集团、区域公司各级高管，都要参与新栋梁的带教，从执行董事、总裁、副总裁到区域高管，都安排了带教任务。
带教周期一般为6个月到1年，在带教结束后，新栋梁要进行成果汇报，表现优异会优先安排挂职锻炼，纳入各条线部门负责人储备池。
对于从新栋梁计划中脱颖而出的管培生，会进一步进入中梁领导力发展计划，通过“选拔-培养-再选拔-再培养”的模式，不断倒逼新栋梁“打怪升级”。
这几年，从各大房企的人才培养动作能看出，加快年轻人的培养和发展已经是行业共识。
每次我们提这个话题，都会有人觉得，提拔这么快，会不会拔苗助长？
事实上，从总体上看，快速提拔的管培生，可能在第一年会压力稍大，但经过短期的学习适应后，往往能够干的比较好。
这也是为什么房企都纷纷用管培生的原因：
一方面是自己的嫡系子弟兵，忠诚度高；另一方面被公司快速提拔，让其更加有拼搏和奋斗的欲望。这些是普通社招往往不具备的。
尤其对于中梁的这样的企业，短短几年从百亿干到1688亿，快速增长的过程中必然出现人才厚度的不足。
因此，像中梁、阳光城、旭辉、新城、正荣等房企，都把校招作为快速补充腰部和腿部力量的重要手段。
而从长期看，过去这些被认为激进的“黑马”房企，如今都已经回归稳健，也给校招生提供了可持续发展的平台。
例如，中梁最新年报显示，其净负债率大幅下降至65.8%，现金短债比提升至1.1倍，属于相对安全的黄档范围。
最近，涛哥还了听说，中梁在过去阿米巴管理的基础上，又进一步提出了DBS商业模式，管理更加精细化、工具化。
同时，今年中梁在原有的“专项激励”、“费用包干”、“成就共享”、“员工跟投”等多层级事业合伙人激励体系的基础上。
进一步升级迭代激励2.0模式，增加合伙人激励全面回报系统。
根据合伙人岗位及贡献授予对应子集团原始股及匹配相应上市公司股权激励，从而强化长期价值激励。
这一点，与万科、龙湖等房企的思路一致。
对核心骨干给予高激励，与合伙人从“利益共同体”转向“事业共同体”再到“命运共同体”。
房地产进入下半场，一方面是人才的洗牌和淘汰，学历更好、更有干劲的年轻人走上前台；
另一方面，我们也看到，优质人才的价值其实在提升，通过房企对管理岗的综合激励体系，很多人实现个人的财富与事业梦想。
也希望通过我们的介绍，帮助大家了解各大房企最新的管理体系和管理动作，走在行业的最前列。
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