任正非说：2000年前后，我经常半夜吓醒...

任正非说：2000年前后，我经常半夜吓醒，一身冷汗！每个月都要发3个亿薪水，我真怕万一有一天发不出来咋办？这样的“梦魇”持续了十多年！
创业30年，任正非的感受只有痛苦、痛苦，还是痛苦！
 
任正非：“可能正是我的傻，我的无能，才成就了华为，我不懂技术、不懂财务报表，我就是一个形式上的管理者！我唯一能做的，就是在分钱问题上不犯大错误，钱分好了，公司管理一大半问题都解决了！”
 
有的老板一听“分钱”就激动：公司利润本来就不行，还要分钱，还要涨工资，这谁能撑得住？但其实，分钱不等于涨工资，分钱是一门引爆业绩增长的智慧。
真正的分钱是创造机制，让员工问客户、问市场要收益，实现公司和团队的共赢发展！
 
给大家分享三个完全可以复制的分钱方法：（价值百亿，非常实用，建议收藏！）
 
一、适用于生产营销部门：PK机制
假设公司有50个销售（50家连锁门店、50条生产线同理）：
 
1、分战队：将所有员工按照业绩，分成5个实力相当的战队；
2、定机制：公司拿出5个团队总业绩的1%注入奖金池，员工每人出100元注入奖金池。假设总业绩1000万，奖金池就有10.5万。
最终，奖金池的50%发给个人业绩冠军，50%发给业绩冠军战队。让最优秀的人和团队有暴富的机会、能赚得足够多，员工才会有狼性！
 
从头到尾，公司只增加了1%的成本，就彻底激活了员工的动力。
而且各个团队实力相当，谁都有机会夺冠、谁都不敢松懈，那每个团队内部就会互相驱动，去玩命干业绩。
 
所以老板们不要动不动涨工资、涨提成，用PK机制，让员工自己为自己而战，公司业绩会涨得更快！
 
二、适用于所有团队：超额利润分红法
给团队设定三级目标：
1、底线目标：设置为以往月销售额的平均数。未达成该目标，不给分红；完成该目标，分走超出目标部分利润的50%。
2、标准目标：设置为底线目标基础上加20%。完成后，给员工分超出部分利润的60%。
3、冲刺目标：设置为底线目标基础上加40%。完成后，给员工分超出部分利润的70%。
 
我们有一位开饭店的客户，就用这个方法干：
以前每天平均赚9000，设置为底线目标。之后每天收入超过9000的部分，拿出50%，按贡献价值分给员工。每晚开总结会，让员工们都知道自己当天多赚了多少。
过了没几天，员工们开始集体要求做早餐、做夜市、做大排档，每天从早干到半夜都不嫌累，潜能和动力完全被激发了。
 
三、适用于职能部门：271模式、五星工资法
业务团队业绩清晰，激励也比较好做，但人事、财务、后勤这些职能团队很多都是拿固定死工资，员工不知道怎么赚更多钱，整天愁眉苦脸。其实职能团队不激活，也不利于企业增长！具体怎么做：
 
1、271模式：考核职能团队绩效，20%优秀员工晋升并涨工资，70%人保持不变，后末位10%淘汰。每6个月考核一次，决定晋升淘汰名单，让员工有上进心，有危机感。
 
2、五星工资法：有些职位无法晋升，但老板可以给他设置晋升职级，比如把视频剪辑岗位分为5个星级从一星级到五星级，分别对应不同的工资，星级越高工资越高。
 
任正非说过，想让员工状态好，先让员工赚到钱。很多老板抱怨员工总跳槽留不住，一下班就跑不肯加班，没干劲整天混日子，其实真不是员工的问题，而是你公司的机制太糟糕。
 
公司想赚钱，秘诀就是分好未来的钱！用未来的钱把现在的团队激活了，团队自己就能找到100种方法舍命狂奔，创造更大收入。
只有共赢，才能大赢，员工个个都在玩命干，企业怎么可能发展不起来？
 
本文选自陈平老师的《总裁利润六大系统》，里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解：
1、超额分红：阶梯目标制，驱动目标超额达成
2、高管激励：发挥高管最大价值
3、即时激励：3定3做原则，激活员工狼性
4、团队奖金：驱动职能团队
5、车房奖励：未来筹码驱动个人目标达成
6、伯乐激励：低成本裂变人才，驱动老人带新人
7、目标冲刺：创新奖金结构，保证战略落地
 
《总裁利润六大系统》教材结合作者15年服务企业转型经验，深度剖析100多个经典创新转型的案例方法，不仅有机制，还从企业经营管理五大方面，帮您打造10倍利润、10年增长的赚钱系统：
 
1、战略篇：6大杀手锏，找到企业战略破局点。
2、组织篇：6大核心文化，8大运营能力，帮老板凝聚心腹班底。
3、业务篇：打造黄金爆品海量获客；深度渗透，快速成交；设计多级产品链，利润暴涨。
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