【38讲】忠诚度不断下降的知识经济时代，如何留人？
导读：
大家晚上好。
又到了年底离职季，你是否也在思考员工离职的原因以及企业该如何留人？
说到员工离职，我们总会提到员工的忠诚度，员工离职就意味着是员工不忠诚吗？答案可能并没那么简单。
上月17日，华为剥离荣耀整体业务，25日任正非发表了热情而悲壮的送别讲话，并勉励荣耀要做华为全球最强的竞争对手，超越华为，甚至可以喊打倒华为。
但他同时表示，一旦“离婚”就不要再藕断丝连，严格按照合规管理，严格遵守国际规则，各自实现各自的奋斗目标。
据说，华为还鼓励员工到荣耀公司去呢。
这就是一个伟大公司关于商业竞争与合作、人才进出流动的认知和格局。
企业拥有低离职率和高留置率的好处当然是很多的，比如组织能保持核心业务团队的稳定性。
从组织成本角度考虑，如果公司一名老员工离职了，从新员工的入职、培养、到成熟，我们将付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。
同时，心理学家的研究发现，企业连续工作时间在2-5年的员工群体，其创新自我效能感和创新行为显著高于其他工龄段的员工。
在知识经济时代，价值创造的流程逐渐扁平和缩短，员工工作交付更接近客户，也就是说，所有员工都日益成为经济效益的直接创造者。
作为知识与技能的载体，人力资源的争夺，是企业市场竞争的重点，人力资源的优势也是竞争中的优势。
在我之前课程中，我讲过人才不是企业的核心竞争力，对人才的有效管理才是核心。
在这样一个时代背景下，研究如何提高人才管理及留置率对于企业有着非常重要的意义。
01
员工离职的原因归结起来有两点：1. 钱，没给到位；2. 心，委屈了。
员工的真实需求是什么？什么样的工作他会做得更开心？
新员工进入一家公司，都会对这里的职业发展抱以积极的预期，这种期望就像新开始的一段感情，虽然知道彼此都有缺点，但总是在开场前充满美好的想象。
这种彼此本着美好预期，并暗下决心要自我约束忠贞于对方的状态，就是心理契约，也就是两者间以彼此贡献为基础的默认关系。
心理契约分为两个类型：一边是交易型，通俗来说就是钱；一边是关系型，也就是感情。
对于交易型来说，金钱资源是交换时的主要工具；而关系型交换的不仅仅是金钱，还包括情感，如忠诚度和从属关系。
这两种契约的差异就是，你到底跟我谈钱还是谈感情。
我的需求是钱，如果你要跟我谈感情那我肯定就不感兴趣，如果我的需求是感情，那你仅仅跟我谈钱我也很难接受。
当心理契约被违背时，员工的感受并不单纯是指出组织背叛承诺，员工更多的是质疑公司是否满足了自己的期待，这种期待源自员工过去的工作经历、规范以及和其他员工的比较。
此时，员工已经进入了一个非理性状态，不再跟你理论到底为什么违背契约，而是站在你的对立面开始审视你、质疑你，并且挖老账，搞对峙。
心理契约的违背，会对员工是否继续服务于该雇主的意图以及工作满意度产生负面影响，进而使员工产生离职的意愿，甚至转化为真正的离职行为。
02
有很多公司，明明是知识密集型企业，非得像操作工人一样，员工守则里要求整齐划一，要求纪律严明，要求严禁交谈……
你的员工是利用大脑在给你挣钱，你管得住他上班时间的行为就能提高公司盈利能力了吗？
管理大师德鲁克说过，知识型员工到底在努力思考还是在装作很忙却磨洋工你根本看不出来。
如果你搞不清楚这个，即使留下来人，也起不到好的作用。
因为你不知道留下的人的价值是什么，不知道如何提高他们的价值与贡献。
其实想通也不难，员工的价值就是企业生存与发展的目标。
我们想留下的肯定是基于对组织的理解和认同下的---最直接的智力资源、敬业度、高绩效及最终的企业盈利能力和竞争优势，总而言之，我们留的是回报。
03
我们在前面讲到了员工离职的原因是心理契约被违背，当然这中间肯定还有很多其他因素的影响。
比如：自我效能感、工作满意度、性格特点、受教育水平、工作自主性、薪酬、晋升机会、工作常规化、角色模糊、挑战性压力源、人岗匹配、团队氛围、团队凝聚力、个人与团队的匹配、组织公正等。
其实，对于一个普通的雇佣关系，如果能做好我们提到的自我效能感、工作满意度、薪酬、晋升机会、团队氛围、团队凝聚力等方面，员工不太会想着要离职。
的确，员工保留是个系统工程，不是单一因素就能实现的。就现实情况来看，一个能将员工保留做得好并且对优秀人才有吸引力的公司，一般都具有这几个共性：
——
1
薪资处于行业至少75分位
属于较高的水平
公司存在的价值就是创造利润，只是公司的利润会分短期和长期，很多公司想要做大，会选择牺牲眼前的利润。
但是能够让每个人过生活的工资，是任何一个无论多大的公司都需要给的。千万不要拿什么理想去忽悠员工，这样起不了多大的作用。
小公司，给不了大钱，还想要好的人才，怎么办呢？
除了正常的工资，你可以将股权分下去，以期权的形式给到核心员工，当然这不是唯一的一种方式，大家可以依据实际情况进行操作。
——
2
培养员工
让员工感受到你在用心的培养他
培养人的能力，对于企业非常重要，尤其是对于许多资金并不充足的创业公司，更加重要。
我觉得优秀的人才，其实钱是一方面，钱只是证明你是否重视他；你能否用心去培养他，教他，激励他去学习，督促他去学习，提供学习和犯错的机会，尤为重要。
要培养，不能靠训，而是要给机会，特别是犯错，亏钱的机会。如果什么都不让他们做，他们的成长速度会很慢。
——
3
公司做的事情本身是否有吸引力
比如，公司的产品做的是不是足够好足够酷，是否有可能会改变世界，做的服务是否会引领潮流，对行业产生重大影响，企业是不是处于上升期，是不是朝气蓬勃。
一个公司，领导的眼界，决定了未来。
如果一个公司想着小富即安，不敢挑战权威，不敢畅想未来，只是每天不断的想着赚快钱。这样的公司，很难留着优秀的人。
要想有眼界，就需要不断学习，不断创新，不断挑战极限，挑战领头羊公司。这一切和创始人有很大关系。毕竟下面的人都是他选择的。优秀的团队，才能吸引优秀的人加入。
我想如果做到这三点，不管是80后，90后，95后，甚至00后，都愿意留在公司一起奋斗，一起承受压力，承受痛苦。如果做不到，我想总有人会因为其中一点而离开。
04
知识的流动性决定了企业知识型人才一旦流失，就可能造成核心技术的流失，特别是知识密集型企业。
因此，留住并管好知识型员工，最终还要落实到加强企业的管理上。
【文末讨论】：如何建立、完善自己的知识管理战略和系统，更好的留住优秀员工？期待我们大家一起思考回答和解决。
© THE END