领导力背后的心理学应用，懂这三条的企业管理者，老板高薪抢雇
明丽作为企业HR，近期很苦恼。因为公司效益不好，工作重点从发展业务到试图以零成本裁员，挖空心思想要员工主动提离职。
如何既达成老板想要的这个目的，又不会惹恼员工，引起劳资纠纷，这个重担全由HR一肩挑。
与员工的矛盾、冲突，几乎让明丽迎来了职场最大的挫折。当明丽想跟自己部门老大求教的时候，老大坦白跟明丽说：“我下周就离职了。你也可以考虑新的方向。这里已经不适宜人才的发展了”。
明丽很吃惊，心想老大居然这么活络，一点征兆都没有，就搞定了跳槽。但联想到自己，立马跟老大“请愿”：“老大，我都没有好地方去。您那要是需要人，可记得拉我一把”。
老大笑着答应了，说道：“不管正常市场如何变化，只要是人才，就是香饽饽”。
明丽请教道：“那怎么才算是香饽饽式的人才呢？”
老大：“要么是做管理，要么是业务专精。像我们这样做管理的，最重要的就是你的语言表达能力与人际沟通能力。这三点，你要是吃透了，不愁没地方去。企业抢着要招揽你”。
一、要懂最基本的“人性”
做企业管理，管业务是其次，管人才是本质。你当领导，要让手下员工愿意听你的。那么你就要懂人性。
有一项心理实验发现，在工作环境中，大约40%的人是属于“趋利型”，40%是属于“避害型”
趋利型的人，会积极主动工作，为了获得利益。避害型的人，是为了避免由于不作为而产生麻烦，所以才会行动起来的那类。其余的部分人群，是两者兼而有之。
不论是哪种类型，你要做的是调动起员工的情绪，并使他们能展开你所期望的行动。只要你懂得如何鼓动对方的工作士气，他们都能很好地为部门，为企业做产出。
应对的方法有两种：
1. 使用不同的场景做对比。
不同的场景，对应不同的员工类型。例如：你可以将“现在的困难与将来的轻松做对比”、“眼下的付出与将来的收获做对比”、将“现在我们不行动起来” 与 “我们行动起来”作对比。
2. 使用不同类型员工喜爱的词句。
趋利型的员工喜欢的词有：达到、获得、拥有、得到、包括、实现
避害型的员工喜欢的词有：避免、预防、解决、摆脱
在实际职场应用中，你只需要选择几项自己拿手的技巧套用，就能很管用。
二、了解员工的心态变化，使用说服力三要素
当你在开会时，邀请员工一起进入“幻想世界”，勾勒未来的美好景象时，员工的内心是有波动性变化的。这些变化过程，大致会有五个阶段：
阶段一：抵触、怀疑。又来忽悠我们，画大饼。
阶段二：动摇。好像这次要动真格的了，有点靠谱。
阶段三：态度转变。要真这么做？应该会有改变的吧？我的收入看来希望提高！
阶段四：相信。对，就是这个道理！
阶段五：兴奋。好，就这么干。
大部分企业领导者，只能在会议讲话中，达到阶段三。
之所以，不能如愿完成五阶段，是由于还不了解应该如何在现场对员工进行说服。让自己的“大饼”，被员工买单。
所以，你就需要了解说服三要素：
1.信誉证明：你的品性，处事风格，你的专业/业务能力。具体做法：你要日常树立你的权威感。在布置给员工任务时，可多使用主动句，能有效加强你的权威感。
征询句：这件事情，小A你看你能搞定吗？（体现人性化管理的同时，也表现出了你任务指派的不确定性。）
主动句：小A，这事就交给你来办。（体现权威与果决）
2.逻辑证明：讲述内容条理清晰，事例真实。你有可靠的论据来支撑观点。能够从理性角度说服员工。
3.情感证明：听众有情感诉求。这样你就容易引发员工的情感共鸣，让他们感慨万千后，全然的支持你的工作。你可以使用故事讲解法，这在我之前的文章《开会不让员工打瞌睡，企业领导的生存绝招：四技巧抓住员工注意力》有具体说明。你也可以使用一些应景的图片。通过员工的视觉通道，产生感官效应。
当然，一个良好的开头，就是成功的一半。你可以利用四个小技巧，在开始发言的30秒内，就抓住员工的注意力：
1. 罗列数据，让你言之有物。
2. 使用道具。引起对方的关注、好奇。
3. 提出大胆的主张。令人震惊，忍不住要仔细听下去。
4. 讲个人故事。几乎所有的听众，都抵抗不住八卦的诱惑力。
三、学会做高难度员工谈话
职场是个充满人际互动的业务场，所以人与人之间的冲突也会是有发生。或许是员工之间，又或许是员工与领导之间。
那么一位好的领导就要具备高水平的会谈技术。因为每个团队都是由个人组成的，没有一个人能够代替整个团队发声。当团队关系变得紧张时，一方的观点很容易从：我不同意这些人的做法，升级到：这些人都是敌人。这就出现了两军对阵的情况。
当你以领导身份进行谈话时，有时你会发现那个更凶狠的小组还会自认为属于弱势群体，受到了欺压。
这种现象很常见，在冲突中任何一方都有可能把自己视为受到迫害的少数派。
当员工感到自己身处困境或不利地位时，他们的想法也会发生变化，从原先为了事业发展而工作，转变到为了“生存”而战斗。
于是部门内斗就拉开了序幕。这种我需要保护自己和“我的人”想法，会让员工做出一些平时不会去做的事情，他们会更容易被激怒，也会变得更斤斤计较。
很多领导不是不想去了解，调停，而是有着太多的忧虑，以至于表现出“袖手旁观”的情况。究其原因，大多是害怕出现以下情况：
1. 遇到自己不了解或不懂的事情，不敢开口提问，害怕被别人嘲笑。
2. 非常想要去了解情况，但不知道第一句应该开口说些什么？
3. 感觉自己一旦开口提问，会让对方感到不舒服，自己也很尴尬。
4. 知道自己感到疑虑的事情，是对方不愿提及的，所以不好意思开口。
5. 想弄清楚对方为什么难过，但不知道该如何提问才不会令对方感到更难过。
这种对后果产生的焦虑与担心恰恰会阻碍你的沟通发挥。
那么在你想要发起谈话之前，做好这些准备工作很有必要：
1. 我需要了解什么信息？
2. 我的管理水平是否足够专业？
3. 为什么我现在需要知道这些信息？
4. 这个对象是适合地询问人选吗？
5. 这个提问会带来什么后续的影响？
6. 面对相关答案时，我应该做出什么反应？
7. 我应该用什么态度去提问？
与演讲一样，你的谈话或询问都应该事先设置好目的，你是想要要了解一些真相，还是想要示警或事吓唬对方呢？
其次，你要分析你所选择的谈话员工属于哪种类型？
1. 情感型 中国员工最常见的类型。你给面子，一切好谈。
2. 逻辑型 理性思维者，在意你的思维方式是否准确。他们喜欢跟高效人士合作。所以在你们的谈话后，你需要采取一些行动用来证明你们的对话是有价值的。
3. 利益型 先说说有什么好处，然后再考虑其他的。如果触犯到了这类员工的个人利益，任何意见都会找借口拒绝。如果无关利益，他也无所谓，不置可否。
对于不同类型，你需要用不同的方式进行沟通交流。
所以，做企业管理者，在会议讲话或员工谈话中，是有非常多技巧可以运用的。而这些技巧都蕴含着心理学原理在其中。
了解了这些，可以帮助你扩大自身在企业中的影响力，凝聚员工对你的好感度，并且通过员工谈话掌握更多职场情报，获得更多的支持者。这样高的管理水平，哪个企业主会不喜欢呢？自然会抢着出高福利把你招揽至旗下。