量子咨询分享：网点人事，新年开门三件事
图：网络
文：量子资讯
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今日分享：网点人事，新年开门三件事
2020.1.18
前言
在快递行业网点公司，最头疼的是缺人，尤其是缺“派件员与操作工，客服，财务”。
阿里马云曾经讲过，员工离开公司主要有二个原因，首先是“钱没给到位，然后是心委屈了”，但是，网点公司面临更多的是员工“眼高手低，高收低配”的困扰，讲简单了，员工工资到位了，能力没到位，激励也满足了，动力没到位，也不知道员工是那里出了问题。
新年开始，大多数网点公司关注的是怎么招人，很少去关注员工是怎么走人的，实际上网点公司更应该关注“走人”，才能更好的“留人”。
下面分享网点公司怎么“识人，用人，留人”。
引导文：网点公司无论大小，是发件网点还是派件网点，招员工时首先应该怎么去分辨这个应聘的新人有什么社会经历和个人环境基础，社会经历讲的是干过什么，个人环境基础讲的是个人家庭背景和个人期望。
例如：某网点招业务员，该应聘人员一开口就问工资多少，休息几天，什么时间发工资，有没有养老保险，最长请假时间几天，休息天有没有工资，等等，
该应聘人员至始至终没有问工资是怎么拿到，提成是怎么拿的，交通工具谁负责出资，等等，虽然说员工问一些劳动标准薪酬福利无可厚非，但是，从中可以看出，该应聘人员缺乏业务员所需要的了解信息能力，然后是缺乏对业务员广义的销售拿提成概念，最后是生产型思维大于服务型思维，最关键的一点是该应聘人员缺乏个人期望值与业务员岗位的自主匹配意识，讲简单了，应聘出发点与岗位需求相背，只适合做操作工，不适合做业务员。
评语：网点公司招人时首先要学会识人，包括应聘人员的原工作经历，工作时长，工作环境，工作经历上不要被“工地上干过与吃苦耐劳”的行业所迷惑，不守时与不细腻不自觉是一大特色，经常跳槽的应聘人员，因与上级沟通不畅而离职的应聘人员都不应该考虑，然后是应聘人员个性与背景，性格与岗位不匹配的不考虑，内向性格的人干不了需要沟通业务需求，应聘人员家庭背景好，未结婚，独生子女宝妈男，有经济退路大多数不稳定。
最后是学历，学历高低不重要，偏课不重要，重要的是那一门课突出，是偏理科还是文科，分数的高低，文科善长思维，理料善长逻辑，成绩均差的应聘人员只能用于操作，因为用心不专一，成绩全优的人放在协调性与管理性高的岗位，因为全局自主性较好。
最后，到公安系统了解一下有没有案底，没有案底就可以了。
引导文：网点公司识人是基础，但是，如何用人是网点公司人力资源投入效率最大化的关健。
网点公司用人关键是怎么用，很多网点公司认为识人就完事了，事实上是员工并不是以网点公司负责人认为的那样“付出决定回报”，恰恰是“回报决定付出”，网点公司如果不讲清楚什么钱对应什么活，有感恩心的会额外多干一些，大多数员工只干份内的事，而且，网点公司如果笼统的给钱，没有把钱与工作要求和环节挂钩，员工就会不关注工作要求和环节。
例如：某网总招聘3名司机，只说了开车6000元钱一个月，也说了需要协助拉回货跟卸货，并且要求每周清洁一次车辆，等等，问题是司机对回货时效与卸车总是能拖则拖，能少干则少干，该司机每天都能完成工作，但是，该公司3名司机的回货时间过长，导致回货集中，网点公司操作主管不得不增加临时工参与操作和卸货，就是因为工资与工作要求无法匹配，因此增加了不必要的成本。
评语：快递行业的工作有两大特性，就是时效性与环节性，很多网点公司服务质量不好与工作效率低下，最关键的原因就是工资没有拆分进时效性与环节性的要求上，讲简单了，没有做到环节性计酬，导致司机只关注一天干完了没有，不关注工作环节的品质跟效率。
网点公司用人时只关注了适岗适用，很少关注工资与工作过程挂钩，也可以说缺少怎么用入环节问题。
网点公司认为参加工作的成人是自觉的是一个错误的伪命题，事实上服务行业制造业有一个相同之处就是产品标准，服务行业有服务产品标准与服务环节标准，既然制造业有流水线工序标准对应工价，服务行业要产生服务产品也应该对应，这样，人才会被用好。
引导文：留人最关键的因素是激励机制与职业前景，好的机创造就好的团队，坏的机制产生坏的结果，机制空间远比机制本身更吸引人。
然后是职业前景，员工对职业前景的担忧并不是挣更多的工资，而是该职业有没有依靠，对个人的事业有没有发展空间。
例如：某网点公司在业务员的业务薪酬机制设计中，采用了阶梯式薪酬，完成基础提成8%，基础指标以上每超20%另提2%，上不限量，业务指标超200%的业务直接转入单岗合伙人制，以分红20%的利润股形式再次放大机制空间，让业务员从员工进化到股东，进一步提升优秀业务员的创业激情，让该员有依靠，对个人的事业有发展空间。
网点公司传统的年终奖与多功能串岗补助方式在长江以北派多取少的网点仍然可以延用，但是，在类似于美团，滴滴打车的薪酬形式冲击下，员工的就职观念也在逐渐改变，创业型单岗机制正在成为就业主流，网点公司必须适当的改变与进化。
评语：网点公司留人的最高原则激励机制与职业前景，留人本身就是打造“人性释放”过程，人性本身是以自我为中心的放大，管理好人性，经营好人性，网点公司也就管理好了经营。
当然，在实际操作过程中，网点公司必须按员工能力去分步骤进行，原因很简单，网点公司仍然必须追寻利润最大化来进行机制升级设置，必须考虑市场趋势与机制量化相结合，讲简单了，就是让员工在业务实施过程中有相应的市场竞争力和市场空间。
结语：在快递行业，很多网点公司并没有人事这一部门设置，虽然说很多时候都是直接由网点负责人本人在面试应聘员工，但是，怎么识人，怎么用人，怎么留人，更多的时候是网点公司负责人的核心工作，只有细化到每一个员工的人性调动，网点公司的人事管理，才会很好的做好新年开门三件事。
当然，在实际操作过程中，网点公司必须按员工能力去分步骤进行，原因很简单，网点公司仍然必须追寻利润最大化来进行机制升级设置，必须考虑市场趋势与机制量化相结合，讲简单了，就是让员工在业务实施过程中有相应的市场竞争力和市场空间。