地产的2020年，是在多位大佬的创业宣言中结束的。据地产人言整理发现，2021仅开年13天，却已有6家房企迎来了“新总裁”，有内部升迁的，也有房企挖角明星职业经理人助阵的：
原世茂集团长三角地区公司副董事长刘新浩升任为世茂集团助理总裁、福晟平台总裁、集团执委会成员；
原新城控股董事兼联席总裁梁志诚接棒总裁之位；
原高力集团董事长李刚履新复地集团执行总裁；
原碧桂园北京区域总裁李辉履新中骏集团助理总裁兼华北区域总经理；
原旭辉集团总裁助理兼武汉事业部总经理周青则将出任上坤集团执行总裁；
原奥园集团副总裁兼CFO陈志斌升任为奥园集团执行总裁兼CFO。
在这6个案例中，足足有3位新任总裁原本都是头部房企的区域总。值得注意的是，作为一家新晋上市的年轻房企，上坤近两年不仅在组织上不断调整塑型，在人才上的发力也可谓动作不小。艳姐获悉，上坤不仅将在春节前后迎来负责前端大生产的执行总裁周青，同时也迎来了新的品牌营销中心总经理吕彬，今天，吕彬已正式于上坤打卡上班。艳姐翻阅了下上坤两位新加盟高管的履历，发现了个非常有意思的现象：
周青是万科最早一批新动力，后来加盟了旭辉；
而吕彬则是旭辉第一届管培生，后来加盟了万科。
2004年，周青于南京大学结束了自己的本硕学业后就加入了万科，并且成为了万科最早一批的新动力。那个年代的新动力可以说是真正的百里挑一，和周青差不多一批的新动力如今也有不少已经成长为执掌牛耳的总裁级高管：比如融创中国高级副总裁时宇、禹洲执行总裁许珂、协信总裁佘润廷……万科的人才向来是受行业偏爱的，尤其是这些高含金量的新动力也为很多房企所吸纳，这其中，吸纳最积极的房企之一是旭辉。从2009年开始，旭辉董事长林中开始对标万科，力邀了不少万科新动力加盟，周青就是其中之一。2011年，周青加盟旭辉，执掌江苏区域营销，一举扭转颓势。也为旭辉江苏区域如今的江湖地位打下了坚实的基础。2013年，因为业绩突出，周青被调入了旭辉集团任营销中心总经理，在他的带领下，旭辉销售额突破200亿，见证了旭辉进入行业30强。2015年，周青临危受命出任武汉旭辉总经理，从武汉单盘到十子落江城，成功进入武汉TOP10，让旭辉集团在武汉的局面，实现了根本性扭转。而吕彬的成长轨迹却恰与周青相反：先入旭辉第一届管培生，后加盟万科。吕彬2008年加盟旭辉，作为旭辉第一届管培生，在旭辉的土壤中历经销售、策划、投资、营销管理、客户关系等多岗位锻炼培养，成长为了复合型营销高管人才。2013年加入万科后，吕彬历经苏南万科，徐州万科，负责营销管理及产办业务，2017年，吕彬负责的徐州万科销售回款突破100亿，市场占有率23%，在万科集团内高居第一。2019年，吕彬出任万科上海区域集团第三管理中心合伙人，负责营销工作，全年回款超800亿。随后的2020年，吕彬又来到了泰禾出任集团总裁助理。周青与吕彬这两位万科、旭辉系干将，继第一次在旭辉有过短暂的交集后，如今，随着两人陆续加盟上坤，又将再次产生交集：周青将出任上坤集团执行总裁，负责运营、产品、营销、成本合约等大生产版块；1、二人皆是自万科与旭辉的土壤中培养出来的精英人才；2、从业数年，二人稳定性都颇高，且主要服务经历都在万科与旭辉这两家引无数房企学习的标杆房企；对于企业与职业经理人的组合，艳姐一直认为，不管是企业也好还是职业经理人也好，都一定要褪去光环看本质，看契合度。只有二者高度契合，才是一场双向奔赴的愉快合作，也才能真正实现1+1>2的效果。不管看周青还是吕彬，对当下的上坤来说，实属难得的高契合度人才。拿周青来说，作为将来要执掌运营、产品、营销、成本合约等大生产版块的执行总裁，不止是履历丰富的营销端，在其他层面也都切中了上坤的需求：艳姐有听一些业内朋友聊过，作为自旭辉和万科的体系中培养出来的人才，周青此人非常重视精细化管理，得以助力上市后的上坤把握住当下的管理红利。地产人应该都知道旭辉的透明工厂，而周青统领的武汉区域则是全国首个正式落地“旭辉透明工厂”的区域。周青此人据说也非常擅长从细节把控项目，他还曾强调过：
任何一个品牌的推广，一定是建立在高品质的、优秀的项目的基础上，是以高品质产品提供给客户。
反观上坤的产品的打造理念，可以说是不谋而合：目前的上坤有四条产品系：樾山/半岛系、四季系、云系、S系 ，都是“精美”、“宜居”的高品质产品。周青在管理上不仅擅长精细化运作，更是培养了不少人才，据说，在周青旗下干过，后来成长为总经理级别的人才有近十人，领导魅力和管理功底可见一斑。对于上市后对人才需求显著提升的上坤来说，这样一位新任的执行总裁也有助于人才梯队的建设。而吕彬，纵观其履历，都离不开“品牌营销”，契合度就更不用说了。两个同样拥有万科、旭辉丰厚的品牌营销经历的高管一同加盟上坤，完全足以填补上所有的空缺，甚至两位干将的势能可能还会超出我们的预期。而从企业端来看，如今的上坤也是一个具备充分吸引力的人才池。排在首位的就是成长性，作为2020年最年轻的上市房企，成立十一年就完成了上市，更在地产激荡的十年中迅速取得了一席之地，上坤的成长性毋庸置疑。职业经理人需要成熟的平台让自己成长，更需要陪伴一个具备充分成长性的平台共同成长！虽为民企，但是上坤的一大特色在于：老板朱静同样是职业经理人出身。正因为如此，在上坤完全看不到民营房企的那些个通病，尽管2010年方才成立，但在职业化上却是很多成立多年的头部民企都比不上的。周青和吕彬此前长时间服务的万科和旭辉都是职业化程度比较高的平台，也更需要高职业化的上坤。
由于职业化程度较高，也处在对人才渴求的阶段，上坤对于人才足够尊重，且非常强调：组织发展与个人互相成就，针对高管层级的事业合伙人也设立有明确的分配激励机制。
换句话说，在上坤，你也能很明确的看到自己能够得到什么，这点对职业经理人来说很难能可贵。
事实上，周青和吕彬也只是上坤近些年在人才建设上的一个缩影。
早在二人加盟前，上坤高管的水平就已经达到了一个较高水准：高管团队都有在万科、龙湖、旭辉等标杆房企工作10年以上的经验，平均年龄在30+。
如今更是引来了两位在万科、旭辉土壤中充分浸润过的优秀人才，也是踩在上市后亟需业绩稳健增长的节点上。
有意思的是，上坤目前形成了一个独特的大运营体系，而在这个大运营体系打造的最后一步，上坤强调的是：完成产品、营销与大运营体系之间的整合。
在过往，上坤也非常擅长用职业经理人的专业化解决经营问题：
比如早期提出全国化与钻研产品，请来了如今的助理总裁梁晶；
再比如在去年上市前的节点，请来了财务老手冯辉明出任执行总裁，分管融资、财务、资本市场，并且一同请来了在财务管理、创新融资、投融资管理方面有丰富经验的周俊出任融资中心总经理；
此外，上坤请来了分管投资的副总裁熊本奎，加盟后为上坤储备了不少优质土地。
更值得注意的是，在上坤的过去十一年中，高管团队平均服务于上坤的时间高达五年！
为什么年轻的上坤能吸引到这么多来自标杆房企的人才还能留住人才？除了上面讲的那几点因素，艳姐认为同样重要的一点在于：上坤近些年快速蝶变的组织力。
朱静曾说过一句让艳姐印象颇深的话：
楼市的政策就像一扇门，它偶尔会开，你得保证当政策开的时候，你的组织准备好了。当门打开，你在门口1米处，还是100米处，还是5公里处站着，这很重要。
老板的思维决定了企业的顶层逻辑，从朱静的坦言中不难看到上坤一直以来的逻辑：
组织一定是要不断向上，且永远是处于做好备战准备的活力状态。
所以我们才见到了十一年的时间里，从十几人规模做到了上百人，从单一城市又扩张到了七个区域，并且成功踏入资本市场的新上坤。而随着企业的不断的成长，上坤的组织力也在随之成长。在过去的时间里，上坤针对组织做了多次调整，目前已经形成了“投融运一体”的组织，整体实现了相对高效的决策，且具备较高的协同效应。在上坤，针对不同的层级各有定位：“总部做专、区域做强、项目做快”，目前这三个层级的决策事项分别占到30%、40%、30%，随着区域成熟度的提高，一线的决策占比也会不断提高。发现了没有？成长的上坤在组织架构的设置上也留足了成长的空间，不难发现上坤虽然是一家年轻的企业，却在组织的敏捷高效扁平与快速反应上并不输于规模房企。也由于比较年轻，上坤的整个组织都偏：活力型+自驱型。在上坤，只有三类人：有敬业精神的基层员工，有拼搏精神的中层管理人员，有创业精神的高层管理人员。而不管是哪一类，都非常强调人才的自主性与驱动性：除了高管，其他层级同样有完善的激励制度，并且在不断优化薪酬体系（据说2021年会完成调整，届时有机会与大家共享）。上坤在激励的设置上强调价值创造，“多劳多得、倾斜一线”，且短中长期激励相结合，针对超额创造价值的员工还会有重奖。不难看出，上坤要做的是一个事业合伙人平台，通过强激励模式驱动员工自主与企业共成长，并通过新老团队的互补、内部员工的提拔与晋升完成人才梯队的建设。而上坤的这种激励性还不止体现在薪酬层面，更是在职级的晋升层面：按上坤目前在人才上的建设来看，基本再过个一两年，随着内部一批年轻管理干部成长起来（目前大约有30名优秀的年轻干部），上坤在高管层的选拔上也将更多的转向内生。而当企业从外部招揽规模房企高管开始可以通过内生力量完善人才梯队时，就差不多是这家企业走向成熟的标志了。显然，上坤已离真正走向成熟不远了，尽管在地产界内，它依旧算是个“年轻人”。
