中国式人才管理的弊端
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说到人才管理，我为什么要加“中国式”，因为改革开放40年我们的国情成就了一大批像华为、阿里、腾讯等伟大企业，还有大把的曾经很辉煌但瞬间分崩离析的企业，比如，鞋业的佰丽、沃特玛电池、家电领域的新飞、制药领域的恒康医疗等数不胜数。这些公司表面看起来很高大上，过度融资、扩张过快、资金链断裂，其实这背后都是人祸。由于驾驭企业能力不足企业无法判断、识别、防范风险，失速翻车就成为迟早的事。
在一幕幕人祸背后仔细分析，凸显的是中国式人才管理的弊端。无论他们的成与败都是在中国的发展阶段和人文环境下发生，“很中国”。所以，笔者在前面加了“中国式”并非造弄。交代完背景，我们来看一下，中国式人才管理都要哪些弊端？
一、重聘不重用
许多企业对人才的观念非常重视。有的企业声称“宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是，他们看中的人才进入企业后没人关注，不受待见，广受排挤。好多人倍受遗憾！
二、盲目的崇拜高薪留人
只靠“薪”而无“心”留，薪心不能相应，留人就是个笑话。高薪留人我们学外企，只学了个皮毛。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。外企是企业发展与员工发展两手抓，两手都比较重。
三、卸磨杀驴式的干部吐故纳新
企业发展，人才发展先行。人才发展必须吐故纳新这没有错，但是“一刀切”的方式就有点太过。干部的年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题：年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才吐故纳新的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理。
四、招的是专才却当全才用
好多民营企业，靠机会做大、做强，瞬间长大，一旦遇到行业监管加强或竞争加剧，原先管理不成体系，内部管理失控，矛盾凸显，内耗加重，靠经验赌大牌，粗放式管理行不通了。有病乱投医，急于求成，不从系统和体系能力建设上解决问题，把企业发展赌在某个部门或部门高薪聘请的长官身上，试图通过一个专业部门的长官或专业部门来解决发展中遇到的系统性问题，这种破坏性无论对组织和个人都是很大的和不负责任的表现。
五、表里不一高管
表面的纳谏如流与背后的一言堂，使真正的人才与高管很难融入，也很难参与管理。这种显现比比皆是，在此就不赘述和罗列了。
希望对各位管理者和企业家朋友能有所帮助，祝大家新年快乐！
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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