什么是教练？最全解读来了
导 语
苹果创始人乔布斯曾说「我愿意用我所有的科技去换取和苏格拉底相处的一个下午」。乔布斯以苏格拉底为师，究竟想学到什么呢？在知乎，有一个高票回答，他想学到的是：
1、最好的导师不是告知答案，而是向人提问；
2、管理不是灌输，而是点燃火焰；
3、人人身上都有太阳，关键是让他发光。
熟悉教练领域的朋友，一定会感同身受，这不正是教练的意义和价值吗？
起源于美国的教练技术，最早由一名网球教练引入到商业领域。而高管教练在企业中的应用，经过几十年的实践验证，确实能帮助那些高潜的领导者成长为真正杰出的领袖！在中国，经过近些年的发展，教练的被认可程度和传播速度也在加速，尤其是那些注重人才培养的跨国公司，高管教练的应用已十分普遍，如美孚石油、IBM、宝洁等外企都在内部开始推行教练文化。
尽管如此，作为一个“新”概念，很多人对“教练”的理解还不够全面。泰普洛领导学院，作为国内最早提供高管教练服务的专业咨询机构之一，我们特邀到泰普洛Linda教练，结合自己十几年积累下来的教练经验，为我们系统解读什么是教练、教练的核心素养、教练的技巧和应用等关键要点，帮助读者全面快速读懂教练…
教练，英文单词Coach，原译为马车，意思是载着人们去到他们想去的地方。从上世纪中期开始，应用心理学在欧美被大量运用于组织发展，'教练'由运动、艺术领域逐渐延伸至管理领域，教练式的助人方式正成为当今个人与组织领导力发展的主流趋势。
Coach，作为名词，是指从事这一活动的人，它还可以作为动词以及动名词Coaching。通常，统一翻译为“教练”。在教练行业，一个最常见的句子是：A coach coaches a client in a coaching session.中文表达意思就是：一个教练与他的客户进行教练会谈。
今天，借用话剧的方式，从第一幕到第五幕，我将教练的基本概念、应用和效果依次介绍给大家。
第一幕
教练的基本概念
关于教练的概念有许多不同的版本。1997年，Tim Gallwey有这样的表述：“教练释放一个人的潜能，从而使其发挥最佳表现。教练不是施教，而是助人学习。”
国际教练联合会（ICF）对教练的定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发客户自身寻求解决办法和对策的能力，成为生活和事业上的赢家。
在诸多提高个人和组织领导力的体系中不难发现，领导力的提升，是管理软能力中最为关键的部分。Bosner在其畅销书《领导力》中，提出了卓越领导的五大习惯，即以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
但是，要真正做到这五条谈何容易，更何况在今天，如何面对纷繁复杂的竞争环境实现快速发展的目标？如何激发团队和个人的敬业度和潜能实现绩效最大化？是企业每天都在面临的挑战和问题…
而传统培训和大规模学习，是无法真正让个人内心产生强烈改变的渴望，也就不可能真正释放内在潜能达到自我实现的目的。所以，教练这一独特的助人学习方式，顺理成章地成为了领导力提升的一个有效路径。越来越多的企业采用教练这一领导力提升的方式，以作为其高管，高潜质人才，带人经理，甚至是全员提升绩效的独特方法。
第二幕
教练过程：两个主要人物
教练会谈，一般以对话的方式进行。主要参与者是教练和被教练对象（又称客户）。教练按照服务范畴一般分两大类：生活教练和组织教练。在组织教练中按照教练属性又分为两大类：外部教练和内部教练，其中内部教练继续分为两大类：组织内部教练和教练式领导。
无论是外部教练，还是组织内部教练，都具有很高的专业性，通常需要专业认证方可执教。教练式领导担负着主管兼教练的角色，在企业中大量的主管可以通过学习教练式领导的专业知识和技能，有效运用教练谈话方式与直接下属沟通，从而在日常工作中提升下属的绩效和敬业度。
当外部教练和企业内部教练，开始对企业内的客户进行教练会谈时，需要设定教练协议。通常除了教练和客户之外，还需要该客户的直接主管和HR主管共同参与设定相关的教练会谈目标，以求既符合组织对该员工的发展期望，也符合员工自身成长的意愿。
通常教练会谈目标的设定来自三个依据：1、员工自身期望提高的方面；2、组织基于培养和发展的期望；3、员工周围上下级与同级360度的反馈结果。
第三幕
教练必备的三个核心素养
我目前就读的美国菲尔丁研究院（Fielding Graduate University）在其循证教练（Evidence Based Coaching）认证体系中提出教练所需要具备的三个核心素养：
1.教练相关的理论知识储备
包括成人发展和学习理论、心理学基础理论、组织发展和变革理论、文化和性别差异理论、沟通理论等。教练对于客户的内在要有足够深入的洞察，切忌妄加评判。洞察除了源于深厚的生活阅历和直觉，更需要有扎实的教练理论功底。
2.教练需运用的各项技能
包括处在当下；建立教练协议；建立信任和亲密；积极倾听和有效提问；建立深度自我觉察；设计积极的行动方案等。这些技能帮助教练在会谈时能够把握有效的谈话方式，但并非一定要生搬硬套，拘泥于形式其效果反而未必能如预期。会谈时，教练要尽量运用客户的语言去总结和发问，创建共享而信任的谈话空间。
3.教练的自我持续学习和成长
包括教练的品德修养；自我觉察和自我更新；持续学习和形成自我风格等。教练可以成为终身职业，永无退休之日。随着经验的日渐积累，对客户的理解亦要与时俱进。一个出色的教练要时常自省、反思、学习、改变，在德、道、术的层面说，不断地力求正直、厚重、专精。
第四幕
教练会谈中，寻求改变的4个关键点
教练被称为对话的艺术。教练会谈的关键点是帮助客户建立自我觉察，并相信自己有能力做出选择和采取改变的行动。因此，教练需要根据客户的性格特质、学习偏好、所处组织文化和期望，以及人生阅历和所处人生阶段，进行有针对性的探索。教练通常可从以下4个角度，尝试帮助客户建立自我觉察，激发自我，寻找改变的契机：
1.从愿景出发
从客户的愿景出发，探究其希望成为怎样的自己。在组织中，这样的期望还同时与组织的期望息息相关。
2.从内心深处的自我形象出发
从客户内心深处的自我形象出发。深度自我觉察的建立需要突破个体内心的盲区，帮助客户客观看待自身和外界，纠正认知偏差，找到全新的动力和激励因素，并加以引导和鼓励，继而产生新的觉察。
3.从人际关系出发
从客户横向的人际关系以及可运用的资源入手，找到可以改变的契机，在帮助客户提升个人影响力的同时，助他成为一个愿意帮助他人成功的人。这一点在帮助教练式领导学习提高时尤为关键，因为客户的各种积极改变都会成为其以身作则带教团队的榜样行为。
4.唯客户决定变才有机会
客户改变的速度，取决于其意愿和渴望的强烈程度，以及客户与他人沟通的边界和舒适距离。有时绝尘而去的飞驰，未必会带动团队有效成长，做出选择却迟迟不付诸行动，也会让教练的效能事倍功半。
教练带给人的改变，是深刻而全方位的。教练会谈过程中，除了教练真诚而专业的引导和陪伴，客户的自我改变意愿和学习能力也非常重要。在这个完全以客户为中心的过程中，教练基本上不给任何建议，所有的思考和决策，都需要客户自主而自信地完成。
帮助客户成为一个更加完善更加美好的人，是教练的终极使命。在这个过程中，教练本人也在不断学习进步，成为更加美好的自己。
第五幕
教练在组织中应用的4种身份
教练的适用性相当广泛，而且可以运用在人际的各个方面，如事业、家庭、自我成长、健康、情感等等，下面列举组织中常见的4种教练身份供参考。
1.高管教练
高管教练通常由外部教练担当，其目标除了帮助客户提升专业能力和改善领导方式外，还注重其对团队的激励和企业文化的建设。
2.教练式领导
教练式领导最为广泛地运用教练方式领导团队的人群，通常其教练谈话目标围绕员工的内在积极性，绩效提升，团队合作能力，职业发展等。
3.职业发展教练
职业发展教练在企业、商学院、大学等帮助客户树立明确的职业发展方向，梳理各种职业发展轨迹，激励客户在职业道路上自我探索和积极行动。
4.教练式导师
在组织中或者组织外，皆有教练式导师，其丰富的经验和阅历可以帮助客户观察和学习他人成功经验，给予启发和鼓励，并一路陪伴其成长。
教练正在作为一种全新的生活方式、助人方式以及专业职业，在中国蓬勃发展。目前从事教练行业的专业企业高管教练，大多具备丰富的人生阅历、一定的商业管理成就和扎实的教练专业功底。
在世界范围内，对从事该行业的专业人士也有专门的机构来制定从业资质标准，例如，国际教练联盟ICF。ICF国际认证教练资质由受训时间和实践时间两个参数决定，同时还需要经过督导教练的十次专业辅导，该职称分三类，即：
ACC/初级认证教练，需60小时以上受训时间，100小时以上实践经验；
PCC/专业认证教练，需120小时以上受训时间，500小时以上实践经验；
MCC/高级认证教练，需200小时以上受训时间，2500小时以上实践经验。
教练，是一门实践的艺术，而教练时长是判断教练资历的一个重要参考标准。目前在中国，真正可以称得上大师级的教练，还是凤毛麟角。上面提到的ICF，在亚洲，MCC高级认证教练不超过5位；泰普洛领导力学院，是国内最早也是最资深的企业高管教练专业机构之一，部分教练的累积时长已超过12000小时，算得上是真正的“大师级教练”。
随着企业需求的进一步多元化，教练的细分市场也开始形成。专业化的外部教练、专业化的内部教练和教练式领导这三股专业力量，正在有力地推动企业人才培养的高质量和高效能。
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