当你碰到了领导压榨下属的这三个套路，就赶紧跑路，不要犹豫！

当你碰到了领导、老板压榨下属的这三个套路，就赶紧跑路，不然就嫌自己命长。这三个套路是：卑、弱、废。

1.卑——自卑：时刻让员工感到自己不行，夹起尾巴做人

这种领导会时不时让你感到自己不行，比你强的人有很多，在领导的眼里的地位不是很重要；干的活也不关键。

这种领导超级爱否定你的一切，比如工作、能力、学历、颜值、想法，甚至包括你生活的方方面面，让自己彻底否定自己，觉着自己在他面前一无是处。

言辞间不断地否定员工的价值和付出，不断的靠贬低员工抬升自己的价值。

比如，疫情期间，有个老板说：就算你们都得新冠肺炎了，我一个人也能搞定公司所有的事情~~~

员工有了自卑感，我们就会觉着很多事情做的还不够，还不能牛起来，还需要夹着尾巴做人。

2.弱——虚弱：时刻敲打，让员工觉着自己命运被领导掌控

这种领导不管你做的多么好，他都会时不时的冷落你、边缘化你。

他会随意在关键时刻抽走你手里资源；或者把你的功劳故意给到别人；还就故意把别人黑锅扣在你的头上；当你不满争取自己正常利益的时候，还会说你矫情、玻璃心。

让你的情感像过山车一样有虚弱感，无力感，让你觉着一切都在他的掌控中。

尤其还会不断给你灌输有房贷、有孩子、有车贷；时刻给你灌输一旦你没了工作就会沦落成社会底层。

让你意识到只有依靠组织才能强大才能苟活，而大部分人都在这种压迫下，彻底老实下来。

3.废——无能：只让员工专业一部分，彻底沦为废物一样的螺丝钉

想要控制一个人，就不能让他去全面发展。

所以这种领导只会让你专业一部分，让你无法了解整个拼图；当你在遇到全局的时候就会产生无力感，尤其是是你脱离领导后，无法做任何事情，只能成为这个公司组织的螺丝钉。

而这种无力感让你不敢再走入社会，让你不敢轻易辞去工作。

而且他会不断鼓励专精自己的领域，可是如果听他的，你会发现，换个工作，根本就没法适应，最后你只能不得不依靠、不得不听话。

最后你会丧失精神独立性，让你变的自卑虚弱和无能，让你就彻底变成他手下的任其摆布的玩偶。

混职场可以没有心计，但不能不长心眼儿。上面的三种情况碰到一种，赶紧换地方走人，不然的话，双目呆滞、萎靡不振、垂头丧气、有气无力、自废武功、行尸走肉就是你的下场！

业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？

张勇认为，如果你能看得到的机会，那么其他人也看得到。所以一个创新者和一个真正的企业家，不仅能认清今天的机会，更重要的是要能看得到明天的机会，以及学会如何思考机会背后属于明天的问题。在竞争激烈的商业领域，如果竞争对手强劲，他往东走，你唯一胜出的机会就是往西走。

如何从造梦者成长为造风者的关键则在于“执行”。在执行的过程中，不要怕犯错，但要高效地修正这些错误。这个过程，企业家要学会相信年轻一代，给年轻人时间和试错的空间，不要轻易下判断。

同时，创新不只关于大局，也关乎细节，关乎如何解决用户痛点。当你认清和解决的是社会的痛点，真正担起社会责任，不仅为自己更为整个社会思考和提供解决方案，才能成为一位真正的企业家。

很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+ 绩效工资

1、底薪高、提成低；

会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高；

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

如何让业务员和企业共成长共发展？

首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指标

2）高毛利产品销售指标

3）新客户开发销售（数量或金额）指标

4）新市场开发销售指标

5）客户服务满意度指标

6）客户投诉率或数量指标

7）客户开发或服务成本指标

8）客户有效服务数量指标

9）协助开发产品指标

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

实操步骤

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！