看清股权分配三大盲点，不然公司早晚要散伙！

2019初，一部创业纪实电影《燃点》点燃起了整个行业的热度，电影选取了几个角度来讲述创业维艰这件“明白事”，人物包含了移动互联网行业最近几年最富有代表性的创业者，锤子科技罗永浩、ofo戴威、猎豹移动傅盛、网红papi酱等等，他们身在不同的领域，但他们都有一个“创业者”的共同标签，可以说“创业”这个平实的词语却是这个群体最“燃点”的话语。

这些年创业已经被过度美化，在创业这条路上，没有人敢说自己必定成功。但任何一个投身其中的创业者，都会毫不犹豫的说自己将会成功。这不是盲目，而是一种深植于创业者骨子里的信仰，或许只是一瞬的飞蛾扑火，但也要绽放出最耀眼的璀璨。

创业就是与天斗，与人斗的过程，注定荆棘满途，步步皆殇，稍有不慎再好的局势也会满盘皆输。前一瞬还能看到他起高楼，宾客满门；转眼间大厦将倾，人去楼空，谁道是几家欢喜几家愁。

当你拥有一个初创团队， 三五个兄弟， 凑一块， 远大前程，机会稍纵即逝， 说干就干，绕不开的一个问题：股份咋分？很多初创团队都会碰到一个问题， 如何分配股权？

盲点一：股权分配的约束条件，需实际落地

现在互联网上关于股权分配、股权纠纷的事件讨论非常多，我们并不是在一个完美的情况下讨论股权分配设计问题！不管你是创业者、投资人还是公司员工，你面对的是一个非常具体、非常真实的公司。所以我们在讨论这个问题的时候，一定要多考虑它的约束条件。而媒体上的很多报道或评论带有误导性，原因就在于他们并没有考虑到一个公司在创立，从小做到大的过程中的种种约束条件。

在我看来，一家初创公司的约束条件主要是：没钱、没人、没资源。所以在开始做股权分配的时候，一定要考虑到你的具体约束条件是什么。

以我们对问题展开讨论时，一定要考虑到约束条件的限制，而不是站着说话不腰疼的讲什么是「理想」股权分配。实际上，很多“理想的”股权安排方案在现实中很多时候是没法落地的。

盲点二：不患寡而患不均

“2014年11月13日，网红餐饮品牌“西少爷肉夹馍”联合创始人宋鑫发布“致孟兵的一封信——西少爷CEO请给大家一个交代”，将内部矛盾昭告天下。矛盾集中在：股权，分红。

雷士照明案，雷士照明创始人吴长江引进胡永红和杜刚两个有能力合伙人，吴长江拥有自己公司45%股份，另外两人拥有55%股份，公司快速发展到从0到17亿市值地步。但后期三人开始出现分歧，吴长江为了兄弟情分把自己股份定点释放，进行股份改造，自己占33.4%的股份，另外两人各拥有33.3%，但是他的这种胸怀并没有化解企业内部矛盾，反而因为自己的一些我行我素的处事风格让三人关系土崩瓦解，自己也被完全不知情的情况下踢出局。

很多人合伙创业，几乎都曾在股权上有纠纷，他们与西少爷与雷士明一样，创业初期没有明确的股权约定，也不懂得股权布局，只讲究兄弟情分，不能在各种权利分配中找到制衡点，也不懂寻求合作，那么最后只会连累企业一蹶不振。

盲点三：股权激励不等于股权奖励

一般很多公司都会对自己的核心高管进行股权激励，股权激励本质上是对企业经营者一项长期的激励制度。在这种制度安排下，企业所有者让渡部分股权，利用股权长期潜在收益激励企业经营者和企业所有者保持利益最大限制的一致性。

有的公司却错把激励变成了奖励，设计思路偏离，根据激励对象的职务和工龄来分配占股比例，这样把公司股份分出去后，不但没有收到预期的效果，状况反而比以前更差。

股权激励机制重在“激励”两个字，这种机制主要判别标准是对未来的创造而不是对过去的贡献，每个人都会觉得自己的功劳大而且更重要的是如果是过去的贡献那就是“奖励”。奖励是论功行赏，那一定是基于对象过去的贡献，而对过去贡献的东西公司早该发给我们。换句话来说，这些激励对象会认为本身就是他们该得的，这样股权激励不但不能起到激励效果而且还容易造成内部矛盾。因此奖励不等于激励，激励是基于未来的创造。

股权激励不是让公司所有人成为股东，而是让公司所有人都有机会成为股东。股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人！

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