【以案说法】 员工绩效考核不合格，公司辞退属违法？

导读

很多企业HR认为员工工作能力差、考评不达标或考核排在末位等级就是不胜任工作，公司可以直接辞退且无需支付任何补偿。那么法律规定真是如此吗？公司是否有权辞退此类员工？辞退此类员工是否需要支付补偿金？我们通过以下案例来了解下：

案情简介

2011年8月1日马某与A公司签署了为期三年的劳动合同，职务为销售经理，入职时A公司告知马某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与劳动者的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”，马某在上述《考核管理规定》上签字，该《考核管理规定》实施前已经过公司职代会民主商讨。2013年12月1日，A公司作出《解除劳动合同通知书》称马某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作，根据《考核管理规定》公司解除劳动合同并不给予任何补偿。

2014年1月，马某以A公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁。

马某主张：

要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金17690元。

A公司主张：

马某绩效考核不达标，且其已确认《考核管理规定》，A公司按照公司规章制度将其辞退符合法律规定，系合法解除不应支付赔偿金。

审理结果

仲裁委裁决：

A公司向马某支付赔偿金17690元。

裁决要点

用人单位规章制度规定的解除或终止劳动合同的条件要符合法律规定。

王蕾律师解评：

一、绩效考核合格与否，能否作为劳动者不胜任工作的判断标准？

当用人单位制定的绩效考核制度同时符合以下标准时，劳动者绩效考核不合格，可以认定为不胜任工作：

1、有明确考核范围：用人单位绩效考核制度中应明确具体的考核范围，同时考核范围应是有指标性可量化的，不能全都都是主观判断。

2、有明确的考核方式：绩效考核的各项指标的权重应做到合理分配，应既有客观标准又有主观判断，避免单纯的某一位领导给劳动者打分，避免仅凭一位领导的主观判断来评定劳动者是否胜任工作。

3、有考核的结论：考核结论应在考核制度文件中予以明确，一个考核结果应对应一个考核结论，明确各考核结果代表什么。如劳动者考核结果分为ABCD四个等级，分别代表优秀、良好、合格、不合格，当考核结果是A级时，即为优秀，奖金按照100%发放；当考核结果是D级时，即为不胜任工作，可以培训或调岗。

4、考核结论应固化：即对劳动者的考核结果应让劳动者签字确认，对于采用无纸化办公的用人单位也可让劳动者在电子系统上点击确认。对于不确认考核结果的劳动者，应给与其申辩的机会。有救济渠道的考核制度才是完整的考核制度。

二、劳动者不胜任工作，用人单位能做何种处理？能否直接辞退劳动者？

当劳动者绩效考核不合格被认定为不胜任工作，此种情况下用人单位不可以直接辞退劳动者，但用人单位可采用劝退或与劳动者协商一致的方式解除劳动合同。前述方式如劳动者不同意，用人单位可不经劳动者同意采取以下方式：

1、培训：用人单位应对不胜任工作的劳动者给予相关的培训，以提升劳动者的工作能力。法律并未对培训时间及地点进行明确规定，用人单位可以将劳动者送至外部培训，也可在本单位进行培训，培训时间应为一个合理期限，譬如一个月。培训后用人单位应给与劳动者二次考核的机会，二次考核仍不能胜任工作的，用人单位才能依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。

2、调岗：岗位应该怎样调、调至何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着用人单位有任意决定权。从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理的和善意对待劳动者出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任工作，以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显的恶意，因而以劳动者仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。

三、注意事项：

1、用人单位绩效考核制度的制定或修改应注意以下六点：

1）内容应合理、合法，不能违背《劳动合同法》及《劳动法》等规定，不得损害劳动者权益；

2）制度制定或修改要经过民主程序（工会或职工代表大会通过）；

3）制度要对劳动者进行培训、公示、签字确认；

4）绩效考核结果应经过劳动者本人确认；

5）考核指标、考核依据、考核方式、考核结果、处理方式等约定明确；

6）绩效考核结果应该公示，劳动者如不认同或不确认，公司需提供对应的证据及救济渠道。

2、以“不胜任工作”解除劳动关系时，用人单位应当注意以下五点：

1）有证据证明劳动者在培训或调岗前后均不胜任工作;

2）有培训的证明或有调整工作岗位的证明;

3）书面通知劳动者解除劳动合同;

4）通知提前30天发出，或者给予一个月工资后当天发出;

5）依法给予经济补偿金。

法律依据

【无过失性辞退】《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【规章制度】《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

【末位淘汰】《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》29条：

用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。