“能力模型无用论”不可信，能力模型在人才管理中的作用依然深远
——解读海问联合《2015-2016年度人才管理和领导力发展年度调研报告》的关键发现
继2014年海问联合与HRoot联合展开人才管理和领导力发展年度调研后，海问联合和HRoot于2015年6月份开展了第二次人才管理和领导力发展年调研活动。 本次调研依然围绕人才管理成熟度和人才管理投入度两个范畴展开，希望持续调查中国企业在人才管理和领导力发展方面的演进和特点。
本次搜集到了351个在中国运营的以财富500强、福布斯2000强和中国500强为主的企业样本，涵盖19个行业，7种所有权性质，企业规模最多超过万人，部分企业经营年限可达20年以上，亦有很多企业年营业额达100亿以上。我们认为数据相对充足有效，为本次调研提供了不同角度的样本，给予我们更多分析和研究的视角。
为保持和上一期调研的一致性，本次调研通过人才管理的成熟度和投入度两个维度展开， 力求展现中国企业人才管理的成熟状态和在人才管理方面的投入程度。（见图1）。
图1 调研模型
海问联合提出的人才管理成熟度模型包含四个维度：
人才管理是基于组织战略和人才能力的管理
人才管理是对于人才完整生命周期的管理
人才管理强调因人而异的管理
人才管理是基于人才数据的管理
因此“人才管理成熟度”就是围绕这四个特征来衡量一个企业在人才管理上的成熟程度（见图2）。
图2 人才管理时代的四个特征
海问联合通过组织在人才能力发展四个阶段（见图3）中对人才管理进行的投入来综合衡量组织对人才管理和领导力发展的投入程度。“投入度指数”首先包括让人才从“不认知自我的能力不足”到“认知自我的能力不足”的阶段（认知阶段），然后帮助员工实现从“意识到自我能力不足”到逐渐“有意识的学习和发展自身能力”（发展阶段），并创造由“有意识的学习能力”到“自觉的展现能力”的实践落地的阶段（实践阶段）。
图3 企业人才管理投入度能力发展四阶段衡量模型
我们通过对在“人才成熟度”和“人才投入度”得分前100名企业的人才管理的投入度与成熟度的相关性进行分析发现，其相关系数高达0.813（图4），很大程度上说明，企业在人才管理和发展上投入越高，企业内部的人才管理成熟度越高。
图4人才管理发展指数分布图
在过去的2015年，世界经济和中国经济发生了巨大的变化。世界经济和政治体现出更多的不确定因素，而中国的经济发展速度也在逐渐降低。反腐、经济调控、创业和创新、资本市场的动荡等因素给在中国经营的企业带来了前所未有的挑战。在这样的一个高度变化、不可预测和动荡的经济环境中（VUCA时代），众多的企业会如何面对，这些变化会如何影响组织的人才管理和领导力发展呢？我们也试图从本次调研中看到些许趋势和特征。
通过本次2015-2016年度的人才管理和领导力发展调研结果显示，我们至少可以看到如下特征：
1.不同性质组织的人才管理状态在快速趋同, 差异在逐渐缩小。
调研发现，虽然中外合资企业指数领跑，人才管理各指数甚至小幅超过了外商独资企业，这或许给外企们一个警示，本土化进程和细节是必须要解决的问题。而私营企业人才管理成熟度稍显落后，但差距也不大（见图5）。组织之间的人才流动、企业之间的互相学习和跨界交流、现代人才管理理念的普及和宣传让不同性质的企业在人才管理成熟度和投入度方面的差异在逐渐缩小。这些数据显然也反映了我们在现实中的观察。
最近几年，和海问联合合作人才管理和领导力发展项目的企业更加多元，若干年前，我们的主体客户是外资企业，但现在的客户中包括外资企业、合资企业、民营企业和国有企业。一个显著的特点是：很多处于创业发展期的企业也纷纷和我们展开合作，说明不论何种企业，大家对于人才管理和领导力发展的作用和意义已经非常明了，而且对于新的产品和发展模式也持很开放的态度。这不能不说是中国整体人才管理和人才发展的一个重要而可喜的进步。
图5不同性质企业人才管理发展指数比较
2.新兴行业如电子商务、互联网企业、 游戏企业，对于人才管理越来越重视
不同的组织在人才管理和领导力发展方面由于行业的差异，投入度和成熟度有明显的差异。其中，作为新兴的零售业和电子商务行业、互联网和游戏行业在人才管理方面表现尤其强劲，超过了汽车，医药和能源等行业的表现（见图6）。在海问联合的人才管理解决方案提供的实践当中，确实近年来接受过不少互联网和游戏行业企业的人才管理和领导力发展需求，集中在变革领导者和高潜人员，还包括从技术部门提升起来的一线管理者的领导力和创新能力等提升，如我们帮助搜狐对一线管理者通过“新任经理人的SIAC领导力发展模拟舱”发展他们的能力认知，帮助他们实现从职业人士到经理人的转变。又如海问联合也曾帮助人人网的高层管理者展开“SIAC领导力发展模拟舱”的培训和人才盘点相关项目。 从这些项目中感觉到到电子商务和互联网企业的快速发展对于人才管理和人才发展的迫切需求。本次调研也进一步从数据上验证了不同的行业之间在人才管理和领导力发展方面的投入程度的差异。
图6 各行业人才管理和发展程度比较
3.能力模型作为人才管理的基石作用无法被否定
能力模型从上世纪七十年代形成概念开始，逐渐被世界各个地区的组织所接受和应用。海问联合认为人才管理的首要任务就是能够让人才管理和组织的战略和目标对接。能力模型的关键功能就是将组织的战略和目标转化为对于组织内部人才的行为和能力的具化要求。因此，当更多的组织由“人力资源管理”的状态转化为“人才管理的状态”时，能力模型的作用不仅不会式微，反而会更加受到重视并广泛使用。
结合本次调研和上次调研的数据，可以清楚地看到，完全没有能力模型的企业分别仅占调研企业总数的19%和16.24%。使用能力模型的数量达到7-9个的企业增长了将近14%（图7）。可以看出企业有积极的意愿和行动来构建能力模型，并且很多企业已将能力模型应用于招聘、培训、绩效评估和人才盘点及内部选拔中（图8）。这些数据显然展现了能力模型对于企业人才管理各项工作的基石作用。
图7 能力模型数量两次调研结果比较
图8 能力/领导力模型在组织的应用实践两次调研结果比较
而且在被调查的中国企业中，有超过一半的企业表示在选拔人才及进行团队成员绩效评估和反馈的时候有参照能力模型作为标准。也有很多组织在业务辅导、团队人员晋升和向团队成员传递企业文化和领导力要求时使用能力模型（见图9），显然可以看出，优秀的组织在统一全员尤其是业务经理们的能力标准认知，推广贯彻企业能力模型方面有不错的实践活动。
图9 企业中能力/领导力模型成为业务工具的状态
在VUCA时代，面对高速变化的市场环境、不可预测的未来状态，可以想见传统的任务导向的管理方式是无法适应组织的高速变革的要求的。企业可以管理的恰恰是人才的领导力和能力状态，通过不断强化远见、创新、变革等能力状态，企业才可以更好地应对未来的VUCA环境。
最近一段时间，市场上在散播一些关于“能力模型无用”的论调。 但从我们对于优秀组织的人才管理调研数据来看，坚持“能力模型无用论”是缺乏理论依据的。现实情况是能力模型的应用程度已经非常广泛和深远。能力模型在人才管理中的基石作用无法被否定。
4.人才管理和领导力发展越来越呈现因人而异和数据导向的特征
通过本次调研， 另外一个重要的发现就是未来的人才管理和发展越来越呈现出因人而异和数据导向的特征(见图10)。
图10 组织现行和未来采用人才发展模式对比
在未来希望采用的人才发展模式和现行的人才发展模式的对比中，可以看到有几个模块在未来的人才管理和发展中会被越来越受到重视。这其中包括“定制综合的人才发展项目”、“人才评价发展中心”、“行动学习”和“内部教练和导师”。这也和我们对于未来的人才管理趋势的认知是一致的。过往的人力资源管理更多的是从企业角度出发的统一性管理，而未来的人才管理更加强调“因人而异”，因此也会更加需要“人才数据”的支撑。
显然，上述调查中的发现吻合了这样的趋势。定制的人才发展项目，教练/导师制和评价中心都可以更好的反映对于不同人才的差异需求，做到更加差异化的发展和管理，同时可以产生有效的人才数据供给组织做好细节的人才管理和人才相关决策。
总之，本次人才管理和领导力发展调研显示出一些中国企业在人才管理和领导力发展方面的变化和特征。不同性质的组织在人才管理方面越来越趋同，人才管理的水平差距在缩小。随着市场环境的演化，很多新兴的企业，包括创业型企业也更加注重人才管理和领导力发展。这些都是一些可喜的迹象。同时，调研再次证明了“能力模型”在不同的组织中的广泛应用，能力模型没有过时，其使用反而越来越深化。未来的人才管理将通过对于人才能力更细节的管理和发展，而变得更加差异化和数据导向。
本文作者： 任建平，张欢。
任建平系海问联合董事总经理，张欢系海问联合咨询顾问。
本文刊登于HRoot《人力资本管理》。
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