谷歌天使投资人、OKR之父约翰·杜尔解说OKR | 视频
杜尔与谷歌联合创始人拉里·佩奇
关于OKR（Objective & Key Results）已经有两本译作出版，质量也都不错。但毫无疑问，约翰·杜尔自己写的这本更值得一读。关于OKR与目标管理的渊源，之前的文章已经做了简明扼要的介绍。
这个视频挺棒的，故而再次推荐给对OKR感兴趣的朋友。看了这个视频，再认真读一读杜尔的书，就可以比较好地把握OKR的精髓——当然，如果想在工作中成功实践，需要付出更多的努力。
之所以说这个视频比较棒，主要是三个原因：
采访杜尔的人水平很高。提的问题引导性非常好，而且补充的信息对于我们理解OKR很有帮助。
杜尔的回答，基本上提到了OKR的精髓。对于阅读他的著作、理解OKR的实践非常有帮助。
翻译的也非常好。衷心感谢杰丰的奉献。
在观看视频的过程中，有11个要点让我印象比较深刻，简要总结如下：
OKR突破了传统目标设定的SMART原则中的A，可实现的不再是重点，重点是挑战性和突破性。
目标一旦作为绩效和奖金的基础，就不可避免地变得保守。
如果希望设定挑战性、天马行空的目标，公司是否宽容失败？是否有冒险精神和文化？
OKR在任何时候都无法替代强大的文化或管理，也无法替代良好的商业判断力。
领导者对OKR的承诺是关键。能否以身作则设定自己的OKR？能否将OKR融入管理的日常？
OKR不是任务的加总，而是最重要之事。
OKR的孪生姐妹：CFR（conversation、feedback &recognition）
OKR不跟奖金挂钩（虽然这是个离经叛道的想法），更注重内在动机的激发。实践表明：那些能够自主设定目标的个人和团队，绩效表现更好。
一般工作当中，60%的动机是外在的。在创新型的工作中，85%的动机是内在的。因此对于创新性工作来说，薪酬激励总是适得其反。
OKR是我们用雄心浇灌的透明容器，而且需要用清晰的价值观去滋润它。传统的制度、规则之类只能让你正确地做事，强大的文化可以让你做正确的事。
重要的是，不应该把组织过于制度化。应该建立使命驱动、目标清晰的组织。
约翰·杜尔著作，《这就是OKR》。
作者 | 康至军，HR转型突破中心创始人，《德鲁克论管理》译者，著有《事业合伙人》、《HR转型突破》等。
活动 | 5月17日起，我们在北京、广州、深圳、南京等地举办“硬核德鲁克-创建活力组织“主题沙龙，其中议题之一结合英特尔、谷歌的案例，详细剖析MBO和OKR。感兴趣的朋友请联系霖涵老师（18665968978）咨询详细信息。