HR六大模块和HR三支柱模型是怎么回事？
传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，人力资源规划、招聘、培训、薪资福利、绩效、劳动关系作为不同的职能板块。
近几年，HR三支柱模型甚为流行。HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，三支柱即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
大多数人对六大模块都已经很熟悉了，但是对HR三支柱模型了解不多。
很多人也搞不懂，六大模块和三支柱是什么关系？落实到企业里面，是怎样落地的？
要想理解清楚这个问题，首先还是需要对HR三支柱进一步展开认识。
三支柱里面COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HRSSC（共享服务中心）到底是怎么回事？为什么近些年受到追捧？
专家中心，顾名思义，就是顶层设计者。
也就是六大模块的制度方案设计，包括：公司的人力资源规划设计、招聘制度和流程、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计、劳动关系制度设计等公司HR方面的各项管理规定。
除了顶层的规划设计，专家中心和HRBP和HRSSC的关系是：帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，指导 HRSSC 开展服务活动。
通俗来说，HRBP驻扎在各业务部门，是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
从六大模块来说，HRBP因为深入业务一线，他们充分了解业务部门的招聘需求、培训需求、绩效考核体系是否完善、薪资结构是否合理，因此，他们的解决方案更有的放矢。
同时，也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常工作中存在的种种问题，从而提出并将整理发现的问题交付给专业中心（COE），采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
SSC，可以理解成是企业HR系统的一个大中台，来集中统一处理一系列基础行政工作，并提供数据、技术等支撑。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
再比如，提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）支持。
SSC是HR系统效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
我们去看一下具体落地的实操流程，你就能理解他们的关系了。
实操还是从六大模型入手的。
COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；
BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；
SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
COE：制定员工信息管理的标准操作流程；
BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等；
SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等
COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；
BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；
SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。
COE：制定和完善集团所有的绩效考核流程
HRBP：根据企业及部门战略目标，协助所在部门经理及员工制定合适的年度绩效考核目标；协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通，共同修订绩效目标并制定改进计划；监督指导和推进目标的完成和绩效考核；
SSC ：做好绩效数据的保密和维护工作；核算绩效工资；修订员工薪资情况等。
COE：组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力；根据调查结果起拟调薪方案；根据企业战略及本年度财务预算，制定年度薪酬计划；
BP：统计员工绩效考核情况，制定所在部门每个员工的加薪及降薪情况；
SSC：更新和维护员工薪资及相应信息；统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等；统计薪资变化情况等。
当然，HR三支柱并不适用于所有公司，只有创始人CEO对公司的人力资源体系足够重视，对公司未来的人力资源系统有长远的规划，HR六大模块和三支柱才能真正发挥它的效力。