新《劳动争议司法解释》的9大变化，为你权威解读！
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鲁志峰
本 刊 主 编
2020年12月30日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《新司法解释》），并于2021年1月1日起施行。
根据《最高人民法院关于废止部分司法解释和相关规范性文件的决定》（法释〔2020〕16号）之规定，《新司法解释》施行后，最高人民法院原颁布的四部有关劳动争议司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《司法解释1》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《司法解释2》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《司法解释3》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释4》）同步废止。
正如《民法典》将九部法律合而为一从而开创中国法典编纂立法的先河一样，《新司法解释》也开创了对劳动争议司法解释汇集编纂的先河，它既是对过去四部劳动争议司法解释的继承与统一，也是对四部劳动争议司法解释的修正与完善，体现了与时俱进的司法精神。
但是，与已经废止的四部劳动争议司法解释相比，《新司法解释》在劳动争议处理方面凸显九大变化。
01
对港澳台人员劳动法律保护加强
2013年2月1日起施行的《司法解释4》第十四条规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内陆用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”根据上述规定，港澳台人员未取得就业证件即与内陆用人单位建立劳动关系的，不受劳动法律保护。
2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2018〕28号），正式取消台港澳人员在内陆就业许可，并要求人社部出台配套政策措施。为落实党中央、国务院要求，进一步便利港澳台人员在内陆（大陆）工作、生活，促进交往交流，2018年8月23日，人社部颁布《关于废止的决定》（人力资源社会保障部令第37号），决定自发布之日起对《台湾香港澳门居民在内陆就业管理规定》（劳动和社会保障部令第26号）予以废止。同时，同步印发《关于香港澳门台湾居民在内陆（大陆）就业有关事项的通知》（以下简称《通知》），明确港澳台人员在内陆（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》，并对取消许可后港澳台人员在内陆（大陆）就业的有关事项作出规定。
为适应这一政策变化，《新司法解释》第三十三条只是规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持”，取消了对港澳台人员到内陆就业的劳动法律保护限制。
02
口头变更劳动合同条件严格
《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据上述规定，变更劳动合同不但要采取书面形式，而且变更后的劳动合同文本也要由当事人各执一份。
但是实践中，用人单位和劳动者通过口头方式变更劳动合同的情形屡见不鲜。为此，《司法解释4》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这一规定在“实际履行变更”以及变更合法的前提下，肯定了口头变更劳动合同的效力。
为了防止当事人，尤其是用人单位一方滥用口头变更劳动合同这一方式，《新司法解释》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这一规定与《司法解释4》相比，增加了口头变更劳动合同的前提条件，即：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同。换言之，如果缺乏“协商一致变更”这一前提，即使满足“实际履行变更”以及变更合法这两个条件，口头变更合同也是无效的。
03
未续订合同的法律后果明确
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系有两种形式：一是劳动者入职后一直未订立书面劳动合同；二是劳动合同期限届满后，用人单位与劳动者未续订劳动合同，但劳动关系延续。
为规范对第二种事实劳动关系的处理，《司法解释1》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”根据上述规定，合同期满未续订劳动合同而形成事实劳动关系的，任何一方都可以提出终止双方的劳动关系，但是劳动者符合签订无固定期限劳动合同的除外。
但是《司法解释1》的颁布时间为2001年4月16日，当时关于无固定期限劳动合同的订立依据为《劳动法》第20条，但是《劳动合同法》实施后，关于无固定期限劳动合同的条件已经发生变化，因此，《新司法解释》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”据此，因劳动合同期满而形成劳动关系的，如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，则视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系；如果劳动者不具备订立无固定期限劳动合同的条件，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但任何一方都有权提出终止劳动关系。
值得提出的是，如果劳动者不具备订立无固定期限劳动合同的条件，由劳动者提出终止劳动关系的，用人单位无需支付经济补偿金，但是用人单位提出终止的，应当向劳动者支付经济补偿金。
04
规章制度效力提高
规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则的总和，在人力资源管理中发挥重要作用。
《司法解释1》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但是《新司法解释》第五十条则规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
对比上述两个规定会发现，《新司法解释》有两个变化：一是制度的制定依据由《劳动法》第四条变为《劳动合同法》第四条；二是制度的效力由“人民法院审理劳动争议案件的依据”变为“确定双方权利义务的依据”。这种立法的变化，既严格了规章制度的制定程序，也提高了规章制度在审判中的法律效力。
05
无效劳动合同处理依据完善
无效劳动合同，是指当事人虽然签订，但是国家不承认其法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。
在《劳动法》以及《劳动合同法》中，都有关于无效劳动合同的规定，但是《劳动合同法》即增加了无效劳动合同的情形，也明确了无效劳动合同的处理依据。
因此，最高人民法院在本次“法典式”司法解释中，将《司法解释1》第十四条之规定修正为《新司法解释》第四十一条之规定，即：将关于“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”之规定，修正为“劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”
按照新的解释，由于劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位只需“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”向劳动者支付劳动报酬；由于用人单位原因导致劳动合同无效的，用人单位除支付劳动报酬外，还需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金，并赔偿劳动者因合同无效而造成的经济损失。
06
一裁终局以裁决书确定为准
“一裁终局”是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。对于“一裁终局”的案件，劳动者不服裁决的，可以直接起诉至基层人民法院；用人单位不服的，应当先向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院撤销仲裁裁决的，用人单位方可起诉至基层人民法院；未撤销的，仲裁裁决产生法律约束力。
关于多项诉求的仲裁裁决是否为终局裁决的问题，《司法解释3》第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”根据上述规定，只要“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的每项裁决结果均不超过当地月最低工资标准十二个月的，都按一裁终局来处理。
但《新司法解释》第十九条明确规定：“仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”据此，如果仲裁裁决书已载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，人民法院则按照仲裁书确定的裁决确定处理程序；如果仲裁书未明确的，则按一裁终局对待。
《新司法解释》这一规定在某种程度上赋予劳动争议仲裁部门在是否一裁终局上的主导权。因此，劳动争议仲裁部门在制作仲裁裁决书时，可以根据需要决定是否明确仲裁裁决的类型。
07
“裁、审地异变”规定补充
地域管辖又称“区域管辖”，是同级人民法院之间，按照各自辖区对第一审案件审理的分工。《司法解释1》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”据此，当事人对劳动争议仲裁结果不服的，可以起诉至单位所在的的基层人民法院，也可以起诉至劳动合同履行地的人民法院。
对于双方当事人分别向单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院起诉时，由谁管辖以及如何处理的问题，《司法解释1》第九条进一步规定：“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”按照这一规定，由哪个法院管辖的问题取决于当事人起诉时间的先后。一方率先起诉被受理的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
《新司法解释》第三条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。”第四条则规定：“劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”
对比《司法解释1》，《新司法解释》在管辖方面出现三大变化：一是增加了“法律另有规定的，依照其规定”的管辖条款；二是增加了一方当事人撤诉的规定；三是将分别起诉的当事人由原被告关系修正为互为原被告关系。尤其是第三个变化，非常契合中国人不愿做被告的传统心理。
08
调解组织选择权扩大
《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”根据上述规定，劳动争议调解委员会、基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以主持劳动争议调解。
但是《司法解释2》第十七条只是规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”这一规定显然与 《劳动争议调解仲裁法》存在冲突。因此，《新司法解释》第五十一条规定：“当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”新的规定，扩大了当事人在劳动争议调解组织上的选择权。
09
劳动争议时效条款删除
《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”据此，劳动争议的时效为60天。但是《劳动争议调解仲裁法》实施后，不但将劳动争议的时效调整为1年，还增加了时效中断、时效中止以及劳动报酬的特殊时效规定。
《司法解释1》《司法解释2》皆颁布于《劳动争议调解仲裁法》实施之前，其有关时效的规定或者与《劳动争议调解仲裁法》发生冲突，或者与《劳动争议调解仲裁法》的规定有重合。因此，按照新法优于旧法、上位法优于下位法以及节省立法资源的原则，《新司法解释》删除了《司法解释1》《司法解释2》中的5个有关时效规定的条款。
另外，由于《劳动合同法》已经明确“有雇工的个体工商户”可以成为用人单位，因此《新司法解释》删除了《司法解释2》第九条关于“劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况”之规定。