问题不可怕，可怕的是遇到问题时没有应对思路
和朋友聊天，聊到了这个一个情景：
公司现在到了调薪的时候，你是团队负责人，团队成员的薪资涨幅由你出方案。其他的人薪酬变动都挺容易，在公司规定范围内，依据各自的表现就出了方案，唯独有两个人遇到了问题，好像不管怎么调都会出现问题。
一个人是A项目里的大明，他遇到工作不抱怨、肯干事，客观上讲他原本的工资比市场水平就偏低一些，这次按最高额度调整也不过分；另一个人是B项目里的小聪，他是个聪明人——聪明到甚至油滑的地步，对工作会挑三拣四，但拿到手里的工作都能完成，他先前的工资较高，几乎比A组大明的工资高出一倍。
初次而外，这里还有几个条件：
从负责人主观情感上来看，负责人更喜欢大明，不认同小聪的油滑；
A和B项目都必须做，大明和小聪在项目进度中起着重要作用；
A项目的大明和B项目的小聪是同样的技术岗；
大明和小聪有私交，一些公司的事情两人会私下里聊；
大明给小聪抱怨过自己工资低的事；
小聪通过电话向团队负责人建议过给大明调薪的事。
那么问题来了：假如你是团队负责人，那么你将如何处理这件事，最终会做出怎样的薪酬调整决定？
对于这个问题的回答，就是我们这篇文字想要来观察的东西，看看我们遇到一件事情，是如何思考和做出决定的。
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任何决定都是为达成目的服务的
针对上面的情景，作为团队负责人，在做决定前首先得了解自己的需求与目的——知己。
如果就单纯的自己的好恶来说，人总是趋利避害的。在工作过程中，踏实肯干、无怨言的团队成员，自己打心眼里认可，通过调薪给予奖励从而巩固这样的工作状态，那自己的团队管理工作就会更顺心如意；反之，对于聪明却总是耍滑的团队成员，即便知道他工作能力不错，但考虑到他给团队管理带来的麻烦也是客观的，为了减少甚至避免这样的麻烦，通过给别人加薪给他不变——这样变相惩罚的方式抑制他的行为，也就符合自己的喜好逻辑了。
但是呢~这样并不能行得通，万一因为这样的调整而使得B项目的小聪离职，那么B项目的进度就可能被延误，毕竟招新人或者调人过来支持已启动的项目是需要时间的。为了自己个人的喜好——团队管理的便利性，而让企业面临项目延误的风险，这样的决定并不合适。
作为团队负责人，最重要的目的是组织完成好团队所负责的业务，这个是核心。至于如何分配人员、如何对团队成员做激励，都是实现目的的手段。那么如何在保证A、B项目都能顺利进行下去，即大明和小聪都在职也肯干事的前提下，把这次调薪做到“相对公平”——最起码当他们两人在私下交流时都觉得“这次调薪还能接受”时，调薪决定才算是成功了。
到底如何调整才能更趋向团队成员的内心需求呢？当明确了作为团队负责人的核心目的后，就需要对团队成员的需求做一些了解了。
-02-
抓住问题核心，才能对症下药
先来看看A项目组的大明同学。作为团队成员，做好本职工作是一种必然，这里有一个逻辑是——拿了对应的报酬就承担对应的工作责任。既然我每月都领工资了，那么做好当前的工作就是一种必然，只是~超出对应职责范围内的事情就不一定了，我不去做，也说的过去，毕竟没有强行的责任，如果我做了，内心必然期待得到对应的报偿。现实中，我不仅努力完成分内的工作，还经常主动担起额外的工作，那么待到公司兑现报偿的时候，也是希望得到应得的报偿。这是最本质的“付出-回报”逻辑。
就先前的工作状态来看——暂不论出于什么原因了——同样的付出，得到的报偿却不及市场平均水平，即便这次按照公司的调薪最高涨幅，也才勉勉强强够到平均线，可就付出以及团队对我工作成绩的认可来看，我起码是高出平均线的，这就使我内心很不平衡。之前我的不平衡，既然过去了就过去了吧，但是这次涨薪如果不能趋近内心期待，就保不准我有其他别的想法。
之前给同事小聪聊天时，是吐槽抱怨过工资低。如果从抱怨和吐槽的本质去看，这些行为的背后逻辑，都是对现实状态不满的一种体现，或许因为自己无能为力，或许这个问题涉及到个人利益不方便直接提出……总之，在潜意识里是期望通过抱怨或者吐槽，借用听的人把这个问题反应过去，使得当前的问题有所缓解。
毕竟，作为团队成员——员工，最实在、最可见的目的就是赚钱，赚自己通过付出应得的那部分钱。
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为别人争利是实，为自己谋益也是实
再来看B项目的小聪同学。既然在这个团队里面负责了B项目，那么有问题我就处理的妥妥的，没有问题了，我自个儿做我自个儿的事，我不打扰你谁，你们谁也别来打扰我。至于与团队负责人相处，你有工作了你具体说，我绝不推辞，也一定想办法做好。除此之外，你别指望我事事围着你转圈圈，听你支来喝去，这不是我职责，也不会伺候谁的心情，都是成年人了，这个没必要。当然了，我可不会蠢得和团队负责人正面杠，“是是是…好好好…”的也就晃过去了，我没有损失，他也抓不到什么把柄给我穿小鞋，一切还算应付得当。
当然了，我在公司不是要和谁斗来斗去的，我是在通过做工作赚钱的。现有的工作得心应手，工资待遇也比行业平均水平高了不少。平时的工作处理起来也简单，能有不少时间和精力盈余来做自己喜欢做事情，其实这个状态还是蛮喜欢的。如果还有更好的项目机会，获得更多的报酬，那将更好。如果没有了，也没多大关系。既然这次公司整体调薪，那么我总不能保持不变嘛，否则就是变相的降低薪资，挫伤工作积极性呢。就算涨薪，增长幅度与其他同时相比差异太大，也是不容易接受的。
之前我是为同事鸣不平，难道仅仅是大公无私，觉得公司现行的待遇制度对大明太不公平吗？的确，我是这样认为的。但是从人趋利避害的属性出发，任何行为背后都有“趋利”的影子，我这样做也是变相的提醒团队负责人考虑考虑给我调整调整薪资。毕竟，如果我说了，你仅仅给大明增加工资，而对我不搭理，也不是个事。
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知己知彼百战不殆
综上所述，作为团队负责人明确了自己的目的，也尝试换位思考了解了团队成员的内心想法，那么在做决定时就有了大体方向。
首先，明确目的——顺利完成项目。个人好恶与公司目的需要区分清楚，在职场中以“公”为大。
其次，“有用”的成员都得激励。A项目的大明和B项目的小聪都需要调整薪酬，这是他们被公司看见、被认可的最直接表现。
再次，激励要有差异，做好侧重。A项目的大明可以最高幅度调薪，甚至可以向公司申请适当增加涨薪幅度；B项目的小聪薪酬要涨，但在原有调薪幅度之内，或者取中间值，或者偏小值。
之后，做好激励后的沟通。主要是与A项目的大明沟通，当薪资趋近甚至大于预期时，建议不要对其他人伸张——当然，少了抱怨也不会怎么吐槽薪资——尤其是和B项目的小聪聊天时。
最后，做好突发情况的应对预案。比如大明和小聪聊天后，其中一人或者两人感觉“不公平”，要么一个人提出了离职，要么两个人都提出离职，以此来抗议。如果这样的情况发生了，那么保证项目继续推进下去的预案是什么，作为团队负责人心里得有个数。
对以上五点做个综合思考之后，再做出具体的调薪决定。这样，调薪决定在大方向上就不会有什么致命危害。