人力资源年度总结，你需要做这些分析
年末将至，到了该年度总结的时候了。除了总结今年做了哪些工作，我们还要对人力资源现状做一些分析，既展示一年来的工作成果，也为明年的工作计划提供依据。今天我们谈谈作为HR的年度总结和明年计划，需要做哪些相应的数据分析。
一、年度人员数量和结构盘点
要点提醒：
1、任何的数据分析，首先要明确分析数据的目的是为什么，达成怎样的目的，哪些是关键因素，才能知道需要哪些数据。我们分析人员的数量和结构，其目的是通过分析数量和结构的变化，分析未来的趋势，看这些变化和趋势对公司的经营有怎样的影响。
2、数据是为了说明问题，没有结论的数据往往是没有意义的。
3、重要的不是其中的数字，而是和往年相比这些数据的变化形成的原因，存在怎样的问题，未来会有哪些风险，问题的背后对应的是我们未来需要做的工作。
比如：目前各层级年龄结构是否合理，哪些层级或哪些岗位应该年轻化，为什么？否则按这样的趋势，未来3-5年会带来怎样的问题？
4、不管是按部门统计的人数及比例，还是按层级或岗位序列统计的人数或比例，不能单纯从表格中的数字下结论，也不能简单和竞争对手比，还是需要结合其他方面去验证。
比如：在人员结构上，管理人员偏多等问题，不能仅从比例来看，而是要看做了什么，起到什么作用；
比如：销售人员数量多于对手，年销售额却差不多，不能简单下结论说人员过多或绩效不好，要结合商业模式、渠道、产品、品牌等各方面因素综合分析。
二、员工薪酬费用盘点
1、薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额；
2、薪酬费用总额占营业支出的比例；
3、人均薪酬=人均薪酬总额/总人数（可以根据需要计算公司人均或部门人均等）
4、直接人员薪酬比例（比如营销、生产、运营人员等）；
5、间接人员薪酬比例（比如办公室、行政、财务人员等）；
6、福利费用占薪酬费用总额的比例。
要点提醒：
1、薪酬费用的盘点，总是需要结合薪酬设计的几个原则来做分析：外部竞争性、内部公平性、激励性、经济性原则等。另外还有一点比较重要，薪酬是否支撑战略，是否支持企业的可持续发展（目前支持业务发展的薪酬策略，可能随着业务的变化成为阻碍薪酬发展的因素）。所以我们做薪酬的分析，还是要看我们的数据是否符合这些原则。
2、以上数据不仅可以和往年对比，也可以和标杆公司、竞争对手公司的数据对比，需要注意的是选择怎样的公司进行对比，是很重要的。行业不同、商业模式不同，需要评估是否具有可比性；
3、以上数据，高和低没有绝对的好坏，要结合企业战略、发展阶段、所在行业等各方面因素来分析。
比如：
成本领先型的企业和产品领先型的企业在薪酬策略上会有不同，相应的费比的要求就会不同。
福利费用高，可能的好处是能留住员工；可能的坏处是过高的福利会变成企业的负担，而且福利可能是保健因素，而不是激励因素。所以要综合各因素来分析。
4、要用发展的眼光看问题，不仅看历史数据，而且要分析这些数据未来的趋势，可能造成的风险。
比如按这样的趋势，当我们的销售额增加一倍或多倍，我们的薪酬费比是提高了还是减少了，可能造成怎样的风险？
5、薪酬总额解决的是拿出多大的蛋糕来分配，而更重要的是蛋糕怎么分配，我们需要从薪酬结构、与绩效的关系，分析薪酬的激励性、内部公平性等因素，如下表：
通过分析薪酬结构中固定薪酬（工资、福利等）与可变薪酬（提成、奖金等）的比例，能看出两者的比例大概是怎样的？薪酬与业绩的比率是怎样的？是否合理？（结合薪酬设计四原则评估）
目前这样的薪酬结构，对于人员招聘、绩效有怎样的影响？（外部竞争性原则、激励性原则）
不同的销售岗位，如何设计固定和浮动的比例更有激励性？（激励性原则）
比如销售代表、大客户销售、销售总监，不同层级、不同类别的销售岗位，如何设置固定和浮动的比例更合理？3:7合适，还是5:5合适，还是7:3合适？（既考虑激励、又考虑成本）
通过薪酬盘点，分析薪酬与业绩之间的关系，为薪酬方案的调整提供依据，从而保障薪酬策略能有效支持企业的经营。
三、员工绩效盘点
1、人均营业收入=销售收入/人员总数
2、人均税前利润=税前利润/人员总数
3、人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额
4、劳动生产率=产品数量/生产时间
5、营销部门的人均效率=销售额/销售人数
以上是较常用的衡量组织绩效、人均绩效，或重点部门绩效的数据，可以拿来同比、环比；也可以结合对标企业分析。
重要的是，这些数据的变化背后的驱动因素是什么，比如人均营业收入提高了，是市场好，还是员工能力强，还是整体的组织效率提升（比如流程的改善），否则这些数据的表面变化不足以说明问题。
以上的绩效盘点相对泛泛，有时候整体业绩良好，却容易忽视某些具体项目或产品上的短板。我们还可以结合具体产品、项目做相应的绩效分析。
比如新产品的绩效分析、针对重要项目的绩效分析（销售额、成本、速度、质量）
四、员工离职盘点
1、离职率=离职人数/(期初人数+入职人数）
2、关键岗位的离职率；
3、主动离职率；
4、被动离职率；
5、试用期离职率；
要点提醒：
1、关于离职率的计算，我觉得还是这个公式相对科学一点，否则按期末人数或期初和期末的加权平均作为基数，可能造成统计的离职率超过100%的情况；
2、主动、被动、试用期离职率，不仅是看数据的高低，这些数据背后的原因更重要，需要分析的是到底是招聘的问题，还是薪酬的问题，或者是管理的问题，还是整个行业供求关系的问题？
3、离职只是表象，离职背后体现的员工诉求是什么，管理的问题是什么，更深层次的隐患是什么？只有分析清楚这些问题，才能采取针对性的措施。
4、离职原因一般与员工满意度、敬业度、文化氛围、领导力等因素相关，这些专项的调研你可以结合翰威特、盖洛普、HAY相应的工具来做。这里我不做展开。
五、其他
各个模块常规的数据指标，大家都耳熟能详，不做重点分析，简单谈一些观点。
1、招聘方面的：招聘完成率、及时率等。有些关于招聘的数据分析，大家往往喜欢按招聘流程进行漏斗式的分析，比如很多招聘分析是这样的：
多少份简历→有多少面试（初面、复面）→再是多少入职→多少转正
个人觉得这种分析意义不大，如果你这个报告是针对全公司汇报的，这些数据对他们来说不是他们关心的，他们只关心招聘的结果。如果是为了改进招聘工作，你需要思考一下做好招聘的重点是什么，分析重点即可，而不是全流程的数据统计。
2、培训方面：培训完成率、覆盖率、人均培训时间，这些只是证明你做了多少事的数据，和做得好不好没有半毛钱关系。至于培训出勤率，越低则说明你设计的培训多么没有吸引力。
3、人才管理方面，可以分析一下关键岗位补充的渠道，是外部招聘的多，还是内部补充的多（调岗、晋升等），虽然内部补充占比高并不代表人力资源管理水平好，起码代表了公司高层愿意发展内部人员，而不是依赖外部招聘，员工起码有上升的渠道。
人员的能力数据的收集比较难，需要公司HR的基础建设做得很好，这里我们不展开，如果HR管理基础弱的，可以参考员工绩效类的盘点。
结束语
以上我们从年度的人力资源现状做了盘点和分析，以上提供的方法，数据基本上也比较容易采集，你可以结合公司的具体情况，对以上内容做相应的筛选和调整。
需要重点强调的是，数据本身不重要，没有结论的数据是没有意义的。要数据用来干嘛，要哪些数据，数据背后说明怎样的问题，这些才是分析问题的关键。
再夯实的数据如果没有你完美的演绎，
也会显得苍白无力。
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