知乎热搜：因字节跳动口头Offer，放弃其它机会，公司却变卦。有何深刻教训？

这两天知乎看到一个问题，应该是很多找工作的人，特别是求职经验不够丰富的人会踩的坑。

大致内容如下：被字节跳动的HR口头发了Offer，并且表示Offer可以审批下来，于是自己放弃另一家公司的Offer，最后字节跳动的HR表示岗位关闭了。

最后结果就是，这个人选两头空。

对于这样一个很坑的事情，我也干过这种毁Offer事情的HR，想对找工作的人说几个事。

希望可以有所帮助，毕竟，很多事情，不是HR能决定的。

特别是直接跟你做招聘，做对接的HR，基本上都是新人，甚至可能是实习生。大佬HR是不会去给你打电话邀约，加你微信聊天的。

1、 口头Offer，不要信

没有落实到白纸黑字的内容，都是虚的。签了协议书都能毁约跳票，签了合同都能裁员的年代，口头Offer算什么呢？

难道你没有回复过Offer邮件，最后毁约的事？你都能干，公司为什么不能？只是毁约影响比较大，概率比较低罢了。

2、 骑驴找马，拿Offer也要这样干

这个人最大错误在于，单纯相信HR的承诺，说可以审批下来。但是正确的做法，是拖延另一家公司的入职日期，找几个借口。

当你拿到Offer，主动权在你手里，拖延个一周入职通常是没问题的。大不了去入职几天，不合适再辞职。试用期提前3天辞职就可以，这样不至于两头空。

毕竟在HR眼里，就没有不着急入职的岗位。而很多岗位，一入职，也并没有非常多要紧的事。招聘的时候，我们只是想尽快完成KPI罢了。

3、 Offer审批，通常只要几天

对于大部分Offer的审批流程，通常只要一两天，或一周就足够了。如果审批一个Offer，或得到一个面试结果要两周，一个月，那么这家公司的效率也太低了。

4、审批层级

Offer审批通常只到部门经理，也就是岗位直线领导上级即可，除非出现超原则定薪需要到更高层审批。而更高级别的Offer，也是同样需要更高级别的审批。

这种审批外部看来很严谨，但实际上有一些Offer，是高管的助手帮忙批的。因为实际把控人选质量是下面的人负责，高层不是直接用人，所以对他们来说，影响不大，只要不超预算，不超编制就可以。

5、HR打包票可以过审批

会说出这种打包票的话，可以说这个HR工作年限很短，是新人，要么是真的菜，甚至可能只是个实习生。

一个成熟的HR，或者任何一个职场人，都不会说这种“打包票”的承诺，而且实际控制权还不在自己手里。

只有没遇到过HC突然缩编，或冻结的HR，才会这样说话。

6、低风险操作方法

对于发Offer这件事，在我们公司有明确的规定，或者说大部分做招聘的HR，都有心照不宣的操作方法。

就是：Offer审批邮件下来了，才会给人选发Offer。不管是口头还是书面的。

否则，没有确定下来的入职机会，上面不批，你给人选承诺了，后面出了事，是你去擦屁股？还是让老板给你擦屁股？

7、是否要维权

看到知乎有一个律师说，应该去维权，让字节跳动赔偿。

从法律角度当然应该要维权，但实际操作层面，是完全没必要的。

对于一个已经损失了一个月求职时间的人来说，再花时间精力去维权，损失的是双倍时间+金钱。

这不是倡导要吃哑巴亏，而是从个人利益最大化的角度去考虑。

就像一部电影里面说的：不要和大公司打官司，因为对方有专业的律师团队，会拿出各种法律条款，用足量的时间、金钱，来耗死你。

8、HR权利真的不大

外界看来，HR有对于人选的生杀大权，但实际上在公司内部，业务部门要不要出来面试人选，都得看业务是不是对人选满意。

很多简历在给业务送审的过程就被淘汰了，何况审批Offer，定薪这些都是业务来决定的。

HR充当的只是沟通桥梁的作用。在业内，HR有绝对话语权的公司，屈指可数。

-End-

最后想说，其实毁口头Offer这事我也干过，但是，是在面试后业务发了Offer，当场给人选发的。

送人选出公司的时候，我也说了，这个Offer需要审批，等最后才能最终确认。

第二天邮件审批就被卡住了，暂停入职，这信息也第一时间通知了人选。

好在双方都能理解，再经过一个月后，岗位重启招聘，也联系了人选对方也愿意入职，也算一个好结果。