搭建阶梯型薪酬体系 激发员工对升职的向往
主讲人：赵磊，华恒智信合伙人、资深人力资源顾问、高级咨询师
来源：华恒智信（ID：chnihc）
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文章投稿：chnihc_bianji@163.com
导读
明确任职资格中的新增强化点，加入业绩考核要求，更好的满足组织发展需求。这样薪酬制度及晋升通道之间的联系才能够更加合理，落实也才能够更加持久有效。
完善的任职资格制度是员工薪酬及晋升通道二者间的接口，如何才能更好的做到将员工收入与晋升相挂钩是很多企业遇到的挑战，华恒智信研究团队在这方面有以下三点感悟，以期可以给该企业及遇到同样问题的企业以启发与帮助：
第一、企业职业发展通道应与员工个人需求相结合。企业的职位晋升通道应与员工的职业发展需求做好对接，明确员工个人需求后可以更好的调动员工积极性，避免晋升通道无法落实下去的尴尬局面；
第二、晋升通道应与任职资格有机挂钩。这里的挂钩不仅仅是简单的明确出初级、中级、高级等每级需具备的条件，而应在此基础上进一步细化明确出新增的强化点，使员工清楚由初级到中级，中级到高级等晋升中新增的具体点，这就需要企业做好任职资格的梳理工作，更好的实现晋升通道与薪酬的有机结合；
第三、晋升通道应与企业发展战略相联系。传统的任职资格一般包括知识、经验、技能等要求，华恒智信研究团队认为，除了传统这些要求外还应增加对绩效考核的要求，也就是说除了对知识经验技能等做出明确要求外，应增加相应要承担的管理责任，这样才能有机的将晋升通道与企业自身发展战略相联系。例如，副教授升为教授，除了工资增长之外，同样应增加相应的责任。
综合上述三点，华恒智信认为要想更好的将薪酬与晋升联系，应满足员工个人发展需求，这里应重点考虑技术岗位与非技术岗位，哪些岗位之后的晋升是对事，哪些晋升是对人，例如行政类岗位怎样晋升是对事，怎样晋升是对人，这里企业可以引入专业第三方进行梳理，效果可能会更好，如果有需要的话，华恒智信研究团队可以对此提供相关帮助与支持；除此之外应明确任职资格中的新增强化点，加入业绩考核要求，更好的满足组织发展需求。这样薪酬制度及晋升通道之间的联系才能够更加合理，落实也才能够更加持久有效。
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