领导者的错误思想:培养接班人,就是顶替位置

单海洋:华一世纪董事长

任何一个人要想持续进步,前提是要懂得培养接班人。

你要想在公司能拿到更高的股权,在公司里面享有更高的地位,必须持续不断的培养接班人。

如果没有了接班人,你是不会得到晋升的,因为你一旦晋升这个位置就没人去负责了,可能这个部门就瘫痪,甚至要倒闭。

所以要想晋升,第一步就是培养接班人。

但是有的人会说培养的这个接班人把我替代了怎么办?

这个想法在公司里面是很普遍的,特别是一些分子公司,分公司的老总、子公的老总等等。

担心被接班人干掉,但是在这里告诉你,你的接班人不会把你干掉,不但不会把你干掉,而且还会因为你培养了接班人,你在公司的的财富、地位变得更高了。

举个例子,假设奉总是我们深圳公司刚刚招过来的一名员工,而何总是我们深圳分公司的老总,是一名职业经理人。

一般职业经理都会是什么样的思维呢?

就是教会了徒弟,必然会饿死师傅。

这也是中国人根深蒂固的思维。

要想让何总真正培养一名优秀的接班人、经理人,就必须要打消何总内在的顾虑。

所有的人必须要懂得换位思考,当你要求别人去贡献人才的时候,没有回报当然会有顾虑。

当然了可能老板的沟通水平很强,说服能力也很强,但是无论怎么说服和沟通,可能在当时的情况下觉得说得很有道理,很有哲学,或许觉得应该奉献,但是当下属下班回家,在回家的路上,可能这个想法就动摇了,会觉得老板是不是在忽悠我。

结果三天之后就完全明白了,这个下属认为绝对不能培养接班人。

甚至认为无论被培养的员工有多么厉害,最终都会把他培养到副总经理,为我所用的程度。

所以要想真正让何总,也就是例子里的经理人,能够发自内心的愿意培养人才,必须做到机制的变革。

一般来讲,职业经理人都会担心一下几个问题:

一、培养的人才可能会替代我;

二、公司可能会将培养的人才调到别的地方,担任重任,于是削弱了团队,同时影响了业绩,降低了收入。

那么在培养接班人的时候,就要先与何总沟通。

首先告诉她不需要内心有担忧,只要她培养出人才,可以向公司打申请,让公司发现这个接班人是人才,公司发现这个接班人之后,觉得何总现在是在深圳,那公司就把这个接班人调到上海、杭州或者其他地区当老总。

这时候何总可能就会说,公司把人调走了,那团队的力量不就削弱了吗?

不错,当下团队是被削弱了。

但是我们的奉总,也就是这个优秀的接班人到其他地方之后,在新公司里担任了老总,在新公司里面创造了新的价值,于是公司决定:

因为奉总是何总培养的优秀人才,何总将永远享有奉总所在的公司利润5%—20%的在职分红。

什么叫在职分红?

一、奉总要在我们的企业,同时何总也要在,如果哪一天奉总还在公司,但是何总离开了,这个新的公司做的再好也与何总没有关系;

二、何总还在公司,但是奉总不在公司了,新的公司换成了别的老总,那么这个新公司创造的价值也与何总没有关系了。

当有类似这样的机制出台以后,公司的经理人不但会用尽一切培养新的人才,也会想尽一切留住人才的。

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