用工模式导读

作者/彦忱

设计/彦忱

本文字数/1742字

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员工被录用之后，首先面对的就是“建立劳动关系”的选择。如果建立劳动关系，是实行全日制工作制，还是非全日制工作制？如果是全日制工作制，是实行标准工时制、综合计算工时制还是不定时工作制？非劳动关系的用工也有很多种，例如劳动派遣、劳务外包等。

这些问题，涉及的就是用工模式的问题，质言之，不同人力资源的需求需要匹配与之相应的用工模式，做到最符合、最具有性价比的选择，自然也就做到了企业人力成本的可控。

法律风险不限于违法风险，从成本角度而言，即使没有违法，但是如果增加了企业的用工成本或者本来能够降低的成本却没有节省下来，也是不可取的。

随着90后、00后陆续进入劳动力市场，他们与其父辈相比有很大的不同。

第一代劳动者进入企业，是为了温饱，只要能填饱肚子、有稳定的收入，他们就可以接受高强度的工作和超时加班。

第二代劳动者多数出自独生子女家庭，他们有了初步的法律意识，而且相较于第一代有了更深的家庭观念，他们最关心的是劳动报酬是否与自己的付出匹配。

第三代劳动者有了更新颖的思维和更开放的思想，他们将自己的开心健康放在第一位，事业规划放在第二位，劳动报酬则是再次之。

举个例子，富士康员工连续跳楼案件。就富士康管理而言，是相对规范的，不存在拖欠克扣员工工资的违法行为，但是富士康采用的是一种传统的管理模式，过于强调压制和约束，限制了员工的个性，仍然采用简单的计件工资制来激励员工，这种方式对于第一代劳动者是适应的，但是对于第二代、第三代劳动者却难以接受。

综上所述，企业有必要综合考虑用工成本和员工激励等方面，针对这些新变化调整自己人力资源的用工模式。

人力成本无疑是人力资源法律风险管理的出发点和落脚点；因为，风险背后就是成本！

什么是人力成本？

人力成本是组织为取得或者重置人力资源和使用人力资源而发生的成本，包括人力资源的取得成本（历史成本）和重置成本。

01

人力资源管理模块

从人力资源管理模块而言，可分成六个部分：

1、人力管理体系建构成本：指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、差旅费等，它对应人力资源战略规划。

2、人力引进成本：指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括招聘费、体检费、安置费等，它对应人力资源招聘和配置。

3、人才培训成本：指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准，包括员工上岗教育费、岗位培训费用等，它对应人力资源培训和开发。

4、人力评价成本：指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费等，它对应人力资源绩效管理。

5、人力保持成本：指企业支付给人力资源管理的薪酬福利待遇和根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括薪酬福利、交通费、医疗费、办公费等，它对应人力资源薪酬管理。

6、人力遣散成本：指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的费用总和，包括终止或解除劳动合同所支付的补偿金或者赔偿金、诉讼费、遣散造成的损失等，它对应人力资源离职管理。

02

支付对象

从支付对象而言，分为直接成本和间接成本：

1、直接成本：企业付出且员工直接获得的收益，包括工资、奖金、加班费等。

2、间接成本：企业付出但员工未必能够直接获得的收益，比如用人单位缴纳的社保、公积金等。

03

使用效度

从使用效度而言，可以分为高效成本、无效成本和低效成本。

1、高效成本：为企业的产品或者服务带来高增值的人力成本。

2、无效成本：不能为企业的产品或者服务带来高增值的人力成本，一般包括闲置成本、离职成本、工伤成本、违法成本。

3、低效成本：为企业的产品或者服务带来增值相对较低的人力成本。

任何企业都不可能消灭无效成本，只能最大程度地减少或者控制。

特别说明

1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季预计有十个项目，本篇为第二项目“用工模式”中的第一篇。