OD与HR的区别是什么？OD的最高级是什么？

HR其实在当今岗位中，已经被很多细分的岗位给拆解了，比如hrbp，比如ssc，今天我们就来介绍一下OD。

什么是OD呢？其实是Organization Development的首字母缩写，直译成组织发展可能还不太好理解，介绍一下他的岗位职责大家或许就会明白了，越来越多的企业把OD单独设立了职位，其主要职责是——催化组织能量、推动战略落地。

一般可以把OD分为这几个类型，其实他们也是递进的关系，层层都会更高深更专业一些。

流程型OD

组织实施个人绩效考核、晋升等常规项目，完成相关管理流程。

仅仅只是根据已有政策实施相关管理流程，基本不太涉及定制化方案设计。

毕业一两年的新手就可以负责这些流程操作了。稍微靠谱一点的会想着怎么优化流程。

但我们都知道，流程优化基本不太会解决业务问题，只能是提升一些流程效率而已。

专业型OD

能够设计专业的绩效管理方案、职级体系、岗位称重、胜任素质模型，能够识别关键岗位并进行人才盘点和继任计划等。

这个层次的核心在于能够基于业务的需求来设计专业的方案。

没有5-8年的历练和积累，可能只有专业的形、没有业务的神。

人才市场中绝大多数的OD基本都是“有形无神”这类。

战略型OD

能够基于业务发展的需要，系统的对组织进行诊断，识别核心问题，提供解决方案并有效落地实施组织变革。解决方案中可能会涉及组织架构和管控模式调整、业务流程优化、组织效率改善、关键岗位人才流动、人才结构重新配置、核心能力建构等等。

能够建立从战略生成、战略澄清与共识、战略解码，到战略实施（包括关键战役、组织绩效和KPI制定、Review复盘、考核激励）的战略管理闭环体系，并有效推动执行。

由于极度缺乏业务思维和战略思维，以及综合HR能力和经验的高度，99.99%的OD无法成为战略型OD。

如果是既有业务Leader经历、又有HR Leader经验、还做过咨询公司的资深顾问，那你可能会成为那0.01%的战略型OD。

商业型OD

视角向外，基于公司业务战略，发掘客户/合作伙伴/生态伙伴的需求，持续思考OD对客户/伙伴的商业价值，为客户/伙伴提供应用公司产品服务所需的组织能力的咨询或赋能服务。

从Cost Center转变为Revenue Center。比如当年IBM的HR就为客户提供领导力咨询培训等服务。

这个和你所处的平台有很大的关系，只有管理成熟度很高的头部企业的资深OD专家才有可能成为商业型OD。