辞退绩效不佳员工，HR教会直线经理做什么？

最近各大企业都在爆料裁员信息，可能你的企业也不例外，当然裁员是控制成本的最好方法，也是最快速见效的方式之一，如果一名员工业绩绩效表现不佳要终止劳动关系时，不知道你是如何处理的？不管是HR还是直线经理，都有必要了解一下方法和套路，否则HR就有可能掉在直线经理挖的坑里，可能你现在已经在坑里很久了或者即将入坑，冷冷的咒骂着猪队友，或许还可以抢救一下，所以你必须要看一下本文。if你是慈善之人，可以分享给有需要的同伴。

你可能遇到这样的场景：直线经理告诉你，部门一个员工绩效不好，能力差完全不胜任岗位，为人处事差，团队协作差，主动性也差，你们跟他谈一下离职走人好了？当你跟他谈的时候，员工说我工作很努力业绩很好认为是部门前3名，主管/经理还表扬我要加工资，主管/经理从来没有说过我不好啊，你们绝对是搞错了！你们这样完成是违法解除，这么大公司这样对待优秀员工……此时此刻，你已经被员工按在地上摩擦没有还手之力。

想象一下，在几个月之前，您招募了一名出于各种需要和目的似乎足够胜任的员工。至少，那是您面试或雇佣他时的想法。但是在过去的几个月中，您已经注意到他的表现并没有达到您期望的标准。也许他错过了提交报告的截止日期，或者他工作只完成了一半，或者根本还没有开始。

你需要做点什么呢？您没有时间忍耐，不断的错误正在影响您团队的荣誉和信任。但是一时兴起地辞退员工对于您的企业而言可能是冒险的举动。您需要一个实用且合法的流程来帮助您减少风险。此外，最好给员工足够的时间进行改进，并为他们提供到达工作标准或里程碑所需的工具和方法。毕竟，招聘，雇用，入职和培训新员工可能会非常昂贵。

但是，当所有其他方法均失败时，可能需要终止劳动合同。在这些情况下，如果您想以正确的方式进行基于员工绩效表现和行为的辞退，最好的做法是遵循循序渐进的处理程序，该程序通常包括对重复违规的一系列日益严厉的处罚。在执行之前，HR要教会直线经理操作下面6个动作：

 1 记录表现不佳文档

记录文档是关键。

如果您不写下任何关于员工绩效表现或行为偏差的内容，就可以说它根本没有发生。即使是在聊天中进行的非正式对话也可能会有所帮助，并且会记入文档。我知道您可能想，记录聊天文字和工作不佳表现或犯错的表现需要时间，而且还很麻烦繁琐。否则，你就没有依据捍卫自己的决定。

2  清晰传达期望

对于每一项工作，您都应该有一份完成工作标准或绩效表现说明。

即使您没有正式书面化任何内容，您也应该对团队中每个角色的功能和职责有深刻的了解，您还应该知道员工在每个职位上取得成功所需要的条件。尤其是您的员工也必须知道这一点。

不要假设员工有自己的良心标准和自觉性，这些观点并不总是与老板或你的要求相符。应明确定义每个岗位角色，这样的话查明和纠正问题变得更加容易。如果员工都有自觉意识，都是成年人，还需要管理干什么呢。

此外，您的循序渐进的违规违纪和不佳表现情形应该已经建立框架和制度，里面清晰的说明了您需要在什么时间节点应采取纠正措施和终止措施。这有助于确保始终如一地公平处理每个问题。

3 做一个好教练

新员工和现有员工都应该接受培训。

不管是正式的或非正式的反馈，都由对与错组成。想想一位足球教练，球员会因为传球出色或铲断能力出色而受到称赞，但同时他也会指出球员错过的接球和防守中的漏洞。在考虑采取纪律处分或辞退之前，您的员工需要此反馈来了解他们的状况。

4  发起绩效改进计划（PIP）

如果您提供了持续的辅导和教练，但是您发现一些主要的措施并未影响员工的绩效。这将是制定绩效改进计划（PIP）的好时机。

PIP应该明确指出问题领域，并给出预期纠正问题的详细目标。在某些情况下，口头辅导可能是更好的选择，用它来解决诸如出勤，沟通和其他行为问题。但是更多基于技能的问题，使用PIP可能更合适。例如：吴用提交的报告中包含许多数据和行动方案错误，在接下来的30天内，吴用需要完成梁山2020年度人工成本预算和2020年作战计划行动方案，并在提交报告之前使用仔细核对预算数据和作战计划，方案先与卢俊义和林冲等人一起审查后，然后在下周二聚义堂一起审查方案可实施性。

无论如何，改进的时间表应该是合理的，一些缺陷比其他缺陷更容易修复。记录对话并让您的员工签署一份确认书，以确认他们理解。如果您进行口头指导，请向您的员工发送一封后续电子邮件。无论您如何处理，请务必制定后续计划。

定期举行后续会议，不要拖延，确保记录这些对话并让员工签署他们参加会议的信息。给他们关于他们的表现的具体反馈。如果结果不尽相同，请与他们分享他们做的对与错的事情。

如果您看不到改进之处，或者员工仍在犯类似的错误，请解决这些错误，不要等到下一次跟进会议的时候，并记下您已解决的内容和时间。

5  进行书面辅导

如果事情真的变得非常糟糕，您可能需要进行书面辅导。

书面辅导与PIP有点类似。它应该概述员工需要纠正的领域。再次以书面形式详细说明需要改进的方面以及应如何实现。还应表示需要立即明示并持续进行改进。与他们讨论后，员工应在此改进表或辅导表上签名。这并不意味着他们必须同意您所记录的内容。他们的签名只是表明他们已经接受了辅导。

6  当所有其他方法都失败时，辞退开始

尽管付出了所有的努力，您仍然可能看不到期望的改进或工作质量，唯一的选择就是立即决定当机立断。到目前为止，您应该已经清楚地记录了为帮助绩效不佳的员工所做的改进和努力。

基于绩效不佳的辞退决不会让您的员工感到惊讶。

在终止员工劳动关系之前，一定要查看员工所有相关文档。另外还要联系法务或人力资源伙伴，以确保信息资料得到支持，合法、合理。合情。如果存在瑕疵，需要法务或HR为您提供有效性的指导。

在解除绩效不佳的员工时候，诚实是最好的策略。

尽管您的目标和沟通不是让任何人感到不舒服，但您也不应将基于绩效的解除伪装成“裁员”或找些莫须有的理由要求该人主动辞职。有人会问，什么时候是进行解除对话的最佳日子或时间呢？有人说周五可能会好点，员工周末可以释放一下。老实说，确实没有所谓“好”日子或好时间，从来都不是一场容易的对话。

对企业和HR而言，唯一比糟糕的员工更糟糕的是没有任何哪怕是糟糕的文档记录。尤其是在当下。

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