退休后是选择躺着？还是继续打工？
小案例
某大学数学系退休老师王某自2018年1月起受聘于该市红星中学任代课数学老师，红星中学每月按课时支付相应费用。2020年3月14日，王某在红星中学里行走时，被学生无意撞倒后倒地；经医院诊断为左肱骨中段骨折。
王某认为其情形属于工伤；红星学校认为：王某系退休返聘人员不属于本校教职工，故不应属于工伤范畴，应由王某本人向撞人学生追究侵权责任。
法律规范层面
退休返聘是指达到法定退休年龄办理退休手续的人员，经用人单位返聘后回到工作岗位继续工作的用工模式。
退休返聘的特点：
1、作业人员年龄较大：退休返聘人员已达到法定退休年龄，总体年龄较大。
2、适用岗位单一：退休返聘的岗位需具有一定的特殊性，为退休人员所能胜任。因此，可适用的岗位相对单一，通常应是技能要求较高或较低的岗位。
3、法律风险较大：法律对退休人员的保护较多，尤其某些地方法规将“退休人员就业”视同为劳动关系，用人单位将承担较大的法律风险。
成本权衡层面
优势一：退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较为丰富。很多退休人员原来都是单位里的技术骨干或是管理干部，特长往往比较突出。
优势二：退休返聘人员对于用工单位来说，其用工成本要大大低于普通员工。因为退休返聘人员一般享有比较健全的医疗保险、住房公积金、养老保险等，因此无需再为其支付这些社会福利。
优势三：退休，返聘人员的工作态度比较认真多年磨练，使他们养成了认真工作的态度。
劣势一：稳定性较差。由于退休人员的工作特殊性，因此他们对工作收入的依赖性较低。用工单位一有风吹草或动形势不妙，就会人心浮动，想要退回、家里安心养老；缺少与单位同甘共苦的奋斗精神，合同上也很难对其进行有效的约束。
劣势二：不适用高强度工作。退休返聘人员大多由于年龄精力上的原因，难以从事高压、高强度的工作；工作时间也相对较短，很难满足经常性加班出差的工作要求。
劣势三：创新能力较弱。退休返聘人员一般创新能力比较差，几十年的工作经验会固化他们的思想，限制他们的思维开拓。
劣势四：心理承受力较差。中国是个敬老的社会，这种文化使得退休人员认为他们应当获得礼重，他们习惯于别人的尊敬的眼光和谦卑的态度，一旦环境发生变化就容易产生失落感，进而影响工作情绪。
劣势五：有时可能被认定为劳动关系，用工成本不确定。法律对达到法定退休年龄人员与其用人单位之间到底是劳动关系？还是劳务关系？
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，双方之间的劳动合同终止。根据该条规定，尽管已经达到法定退休年龄，但还没有开始享受基本养老保险待遇，双方之间仍然是劳动关系。
然而《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据这个规定，只要达到法定退休年龄，双方就不是劳动关系的继续用工，应当认定为劳务关系。
《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》存在冲突，前者是上位法，后者是下位法，发生冲突时应当适用上位法，即《劳动合同法》。但是我国司法的地方化，全国对此在执行上还没有统一，因此对用人单位的用工成本造成了不确定性。
劣势六：高龄员工达到退休年龄后，继续在公司工作的如未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，工作期间受到事故伤害或者换职业病的，用人单位则要依法承担工伤保险责任。
在很多地区达到法定退休年龄的高龄职工，却未达到规定的养老保险缴费年限，则不予办理退休手续，则更不可能享受城镇职工基本养老保险待遇，因此用人单位面临两难境地。
工具管理层面
1、对返聘人员的条件和技能需进行全面审核、严格把关，以保证招进来的都可以胜任工作。
2、对于返聘人员应与一般员工进行分类管理，避免发生纠纷时，被劳动仲裁部门或法院认定为是劳动关系。
3、购买商业保险。因为退休返聘用工风险较大，为避免承担相应的法律责任，应购买必要的商业保险。
郭律师在这里划重点提醒：这时应当购买雇主责任险，而不是人身意外险；后者受益人是被保险人即员工本人，而不是雇主。员工从保险公司获得理赔之后，仍然有权要求雇主支付人身损害赔偿，因此不能起到转嫁法律风险的作用。
4、掌握当地政策。各地法规对退休返聘有不同的规定，用人单位应当注意了解当地政策，对于将退休返聘认定为特殊劳动关系的地区应注意避免返聘退休人员。
特别说明
1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。
2、本季预计有十个项目，本篇为第二项目“用工模式”中的第七篇。