网点，要留人先留心

前言：

在快递行业，真正的双十一马上就要拉开序幕，前面的11月1号小活动让所有的网点松了一口气，货量不怎么猛烈。

根据国家邮政局预测数据，11月1日-16日，全行业处理的邮（快）件业务量将达57.8亿件，同比增长47%左右。

根据2019年对比，2020年“双11”期间业务量将达29亿件，比去年同期增长28%左右，日均业务量达4.9亿件，约是日常业务量的2倍。

快递行业在揽收周期分布，11月1日将形成小高峰，从各大品牌快递的储备运能来看，只动用了35%，实际上网点派件在11月6日已经平缓过渡。

2020年的双十一，真正的高峰期在11日至13日 ，根据平台竞争提前预测，2020年的双十一揽收任务会提前到双十一当天就会出现揽收峰值。15日开始高峰揽收压力明显减小。在派送方面，11月13日将形成小高峰，13日至17日期间压力最为集中。14日或15日将出现派件峰值。

问题是，2020年的双十一可能面临有史以来的“低温”天气，在以往的“低温”天气，只会在双十二期间出现，此次低温天气的出现，对网点公司的新快递员是一个考验。

快递行业每一年快递员流失，都集中在双11，双12，跨年年初这三个时间段，大多数网点公司都会面临新员工“工资不要”，无声无息走掉的情况发生，以及老员工到年底大批离职的困境。

那么，怎么把新员工与老员工留住，成为网点公司历年来的老问题，怎么解决，在2020年却成为网点公司的新课题，下面就如何留人作三个分享。

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01

减负与赋能同步

引导文：所有的网点老板都知道，员工工资高好管，工资高赶都赶不走，问题是工资高那里来，公司没有收入支撑怎么加。

有说“90后，00后”的人不要钱，只要生活环境好，其实是错的，员工只有值不值的做，而不是愿不愿意做。

大多数网点公司认为派件员留不住是工资低干活累的原因，实际上网点老板都走入了一个误区，大多数派件员是“怕麻烦”和“没时间”，怕麻烦是各种问题件和签收要求，没时间是私人生活娱乐时间和谈恋爱时间不够，讲简单了，用一句话概括，起了比鸡早，睡了比狗晚，拿着卖面粉的工资，操着卖白粉的心。

从以上原因可以看出，员工的要求很明确，人累不要紧，心累就不行。有灵活的调休休息时间，赚钱与生活两不误。

那么，网点公司具体要怎么去解决这些问题，答案是首先要减负，在休息上，用“组长”这个超级机动员去调和，以7～8个员工为一组，这样，派件员每月有2～4天的休息，也可以轮流集中各4天休息，而且，该组长不仅仅只是业务开发专员，还负责问题件内外关联处理工作。

评语：留住员工的关键在赋能，简单的赋能是派件员的休息天上班补助劳动保障工资一天，比如：某城市最低劳动保障工资1500每月，一天50元，那么，该网点按50元一天补

除此以外，网点公司也可以采用包干制赋能，派件0.8元每单，月超量7500单补贴0.1元每单，业务开发面单固定3.5元每单，完成900单返点0.5元也可以。

网点赋能员工的方式可以多样化，关键是解决员工“工作麻木”无趣的问题，多一点挑战性。

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02

荣誉与功能同步

引导文：在快递行业，网点老板认为，当下的快递公司员工还谈什么荣誉感，还基本的工作完成已经不错了，实际上这种想法可以说该网点的员工非常缺乏“认同感”与“归属感”。

那么，什么是“认同感”与“归属感”，认同感是员工当中差异化造就的，比如说等级制，员工按工作质量，工作数量，工作技能，以等级补助的方式对应划分，以此来激发员工的上进心和荣誉感。

那么，什么是功能，功能就是员工拥有第二技能，或者是网点公司安排一些延伸性工作，实际上多功能化很多小网点在用，比如：业务员参与进港操作，大网点可以轮班，因为现在有三段码。

客服可以参与发件称重扫描，也按三段码分检，干线司机可以参与支线司机从大客户处回货。

功能化的目的只有一个，公司通过员工的部门工作时间差多功能化，既可以消化岗位功能，又可多挣工资，又可以为公司省下50%的钱。

员工多的公司，可以采用轮班制，在费用问题上公司必须支出员工原岗位的50%的工资，让多劳多得的员工拿的让人羡慕。

事实上进港件用业务员，出港件用后勤+临时工+机动业务员，是一个不错的选项。

功能化有一个核心规则，就是功能参与者的收入不能有正式工在做，否则会影响正式工。然后是不能干扰正常工作。参与者的收入一定要高于临时工。

评语：很多网点公司会认为等级制的评比已经过时，实际上员工也是要面子的，所以，网点公司仆准备等级证书必不可少，而且，明确的告诉员工，等级证书是下一次找工作最好的简历，然后，网点公司在快递淡季时，采用区别性旅游的方式或指定加菜的方式，效果更好。

功能化的核心规则是功能化的红线，功能化的经济性在于员工处于两种功能时，次要功能既是公司省钱部分，同时也是员工增收部分，所以，区分单功能与多功能收入是关键，区分内部员工与外部临时工收入差是原则。

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03

激励与机制相拌

引导文：网点公司一谈到激励，马上就会联想到“派费与快递费”已经这么低了，还谈什么激励，拿什么去激励，实际上这种现象也是情有可原，为什么，因为很多网点已经把派费给到1元钱每单，网点公司网络收入派费才1元，还能怎么激励。

实际上网点公司走入这个误区还是很大的，因为，这些网点忘了每年的薪酬调整和管理机制能够设置什么激励，利用整个团队杠杆进行调节。

例如：网点公司可以利用薪酬调整的机会，把1元钱派费拆开，派扫0.2元，签收0.8元，每票漏扫与漏签就处罚一单，然后，整个团队设计成前三名奖励，最后，如果派件员统一达标的，可以拟定在业务指标完成以上部分另加提成，这样，就形成了“费用内激励”措施。

网点公司的“内激励”措施的本质就是制造危机感，然后创造获得感。

有一些网点公司会说，员工总体收入没有增加，或者是总收入减少不干了怎么办，实际上网点公司既有总公司处罚依据，也可以把业务提成与节点要求挂钩，比如说，扫派达标，对应票数散件提成加0.3元，签收完成提成1元，淘系对应票数提成加3%提点，签收完成提成10%提点，当然，本质上也是先罚后返，而且，还有业务指标以上才返。

评语：很多网点没有经历过机制管人，更没有涉及过激励留人，网点公司需要做的是把静态工资调整成动态工资，这样，网点公司才会从总公司管理网点向下渗透到网点管理员工。

实际上，网点公司经营越困难越需要激励与机制，为什么，因为员工很现实，只相信怎么去拿到更多的钱，然后才会去找钱。

问题是当下的网点公司老板已经深深陷入“低派费与快递费”当中，更多的老板陷入了“政策与返点”当中，实际上只要激励与机制运用得当，员工会主动去“找食吃”，黄牛就是激励与机制的最好案例。

结语：

任何网点梦想去克扣员工来省钱是错误的，因为人力资源市场的社会平均薪酬是不能违背的，如何留人首先是在同行之间谁有留人的优势，否则，任何网点公司是招不到任何人。

员工之所以在工作上产生“电力减弱”式厌倦情绪，就是因为网点公司在“人性”管理上缺乏空间诱惑性和希望牵引性，怎么可能激活人心。

然后，给网点公司一句忠告，减岗不减薪是最好的省钱方式，留人必须先留人心是网点经营的最高原则。

END