36氪专访 | 脉脉林凡 X 心动黄一孟：对游戏业来说，「996」没有意义

996只是战术上的勤奋。

文 | 张信宇

游戏公司的朋友请回答：如果给你足够高的薪水，代价是取消项目奖金，你愿意吗？

这种交换的意思是，无论你参与的产品项目是大卖还是拉胯，都跟你的物质回报没有直接关系了，但是你要对得起平日里领的那份顶级工资。这可能会导致两种结果：第一，员工不再关心自己的工作成果，天天摸鱼，反正公司发固定薪水，产品成了爆款也不会多发一分钱；第二，由于不必再迎合市场，也不必再为短期回报焦虑，员工能够沉下心来做自己认为真正高品质的游戏产品，工作的导向不再是物质回报。

2020年年中，上海的心动网络就做了一场这样的薪酬改革，CEO黄一孟和他的管理团队希望公司能向后者的方向发展。为此，心动愿意给予员工游戏业界最高薪酬，无限假期制，即便主动离职也能享有高达六个月的补偿金。当然，另一方面是取消了项目奖金。要知道，对游戏公司的员工们来说，一个成功的项目最终可能会带来几十上百个月月薪的奖金；但如果用户和市场不买账，那奖金也可能一分没有。

黄一孟觉得，把潜在的项目奖金平摊，给员工涨到薪水里，是公司为员工分担收入风险的方式。这对于那些心智成熟的员工来说最为有利，他们不会因为这种改动而选择混日子，而是会在被解决了后顾之忧的前提下，全身心地投入到真正的工作中去。这些员工是真正的“成年人”。

而自打一年前心动在港上市后，尽管股价涨了很多，但黄一孟和他的同事一直对市场释放的信号则是，重研发轻收入、重用户轻利润。黄一孟认为，这一业务目标正需要包括薪酬改革在内的公司治理改革来支撑实现。

无论如何，这个有趣的职场实验引起了职场社交平台脉脉CEO林凡的注意。跟大学就开始创业的黄一孟不同，林凡清华计算机系毕业，留过洋，回来后跟王小川一起做搜狗，后来创办脉脉做职场社交，每天都能看到无数互联网公司打工人的吐槽，对于员工和老板的角色都有丰富的经验和理解，探索过所有伟大公司基业长青的秘密。

于是，林凡对黄一孟激进的薪酬改革产生了浓厚兴趣，任何一种公司治理模式的创新都会让他好奇。

那么如何在庞大的求职市场中找到“成年人”员工呢？用高薪替代项目奖金真的能让心动成为名副其实的“闸北任天堂”吗？黄一孟所选的道路是否正确？这些问题都需要时间去证明。

近日，林凡和黄一孟互相深度交换了一次意见，同时也接受了36氪的专访，从各自的经验出发，聊了聊对一些近期热门的职场和公司治理话题的理解。

36氪：员工不996也能在职场混得好吗？

黄一孟：第一，心动一定是没有996的，而且我们有个很特殊的政策，无限假期。你要请多少天的假，什么时候要请假，自己来做决定。我们的态度是，一个员工的输出、贡献，其实跟在公司多长时间是没有关系的，更多来自于能够输出多少，我们看中的是结果。

但这不代表心动没有压力，可以随意混日子，过得很轻松。我相信在没有996，无限假期的情况下，大家会有更大的压力，会逼迫自己成长。一个员工根据自己个人调配状态是最合理的，而不是公式化的996，牺牲个人生活的压力。我们非常强调希望工作与生活能完美平衡。

36氪：会不会导致管理成本变得非常高？

黄一孟：这个成本本来就高，不管怎么样都高。抛开工作时长，如何衡量工作效果确实是很大的管理挑战，但这是不能避免的，我觉得没有996反而会让我们更有效地观察每个员工的输出到底是多少。

林凡：我觉得996不应该是公司去做的要求，一个公司的成功其实跟业务大方向，战略是有很大关系的，不要用战术的勤奋去掩盖战略的懒惰。如果战略是对的，员工发现使了一分劲儿有两分的回报，其实很多人会乐意去花很多时间在一件事情上。

黄一孟：所谓的战术上的勤奋程度就没意义。

林凡：我觉得公司里公开和透明也能反映这个情况。当每个人的OKR都能看到目标结果的时候，反而不会要求大家在意工作的时长。

36氪：如果把视角拉长一点，其实20年前大家崇尚的互联网氛围是自由创新，学习对象可能是Google文化，但现在我们很多时候都要提高效率，要狼性。

黄一孟：没有，我觉得我们的效率绝对不是狼性，我觉得那不是效率。人类追求效率就是为了偷懒，因为更高的效率能够代表我更轻松地完成我的目标，所以我们追求的效率是以更低成本实现更高产出。我们现在所追求的和向往的跟刚创业时的追求其实是不矛盾的。如果我们都创业了那么多年，整个公司还要靠狼性，靠大家努力，去靠时间、劳动力来换得回报的话，这是一个很失败的结果。

林凡：我的见解是，第一我认同黄总，我们今天的效率不是为了效率而效率，还是为了更好的结果，能够有不一样的东西创造出来。但客观来讲，为什么今天互联网公司开始说狼性或者比拼大家执行速度，是因为20年前互联网遍地都是好机会，你只要敢想，哪怕你做得很粗糙，但因为抢占了先头，马上就有即时收益。

而今天竞争进入到了一个工业化、后工业化时代，机会已经很少了。每个机会你要更加精致细致，投入更多精力，用户才愿意喜欢用你的产品，这时我们肯定要花比当初要多的代价和精力，环境的变化导致，任何一个行业都会从高毛利慢慢往中低毛利的方向发展。所以另一方面我也能理解，今天很多公司为什么要去追求狼性，为什么要去追求更大更快。

36氪：互联网发展到现在，虽然二位是做老板，但有大量人晋升空间有限，于是会出现35岁以上就要被裁员等职场话题。对大龄互联网人来说，他们是不是除了转行就没有办法适应现在的竞争。

黄一孟：还是非常看个人。我自己最近这一两年有很大变化，很重要的原因是我们公司这一两年招来很多优秀同事，岁数比我还要大。我在他们身上看到的那种斗志和对个人进步的追求，其实给我很大促进，那种精神头、冲劲、斗志，让我觉得自己也想干到45岁以后。这跟你是不是做老板无关，但跟你是不是有追求非常相关。

人一旦到了40岁，所有的身体机能、智力、动力、好奇心都在下降，但这时你一定要逼自己成长，如果你不激励，确实很快就会被淘汰，这可能是没什么办法的。

林凡：一个人能量的发挥，其实跟他所在的公司和行业有很大相关性，有一个人可能在A公司发挥不好，不代表他在B公司也一样。TA遇到了不同业务、不同领导、不同同事，可能会焕发出另一种能量和热情。所以找到真正适合自己的公司，对于35岁以上的人来讲也蛮重要的。

36氪：你们怎么看大厂员工？有些大厂员工虽然在大厂里能做很好，但出来后未必有全面的能力。

黄一孟：我们还是会从大厂找人的。而且很多人虽然在大厂里各方面都做得很好，但没那么习惯大厂的文化、内部竞争方式。今天心动营造出来文化和环境，其实对他们是有吸引力的，他们能更放松更开放地做自己想做的东西。

而且大厂因为实在人太多了，不管是不是在赛马，其实都在给业界贡献人才的。

林凡：我觉得这有一点像“天下大事合久必分分久必合”的状态。我记得跟硅谷的朋友聊，2015年到2018年的时候，大量的大公司人流向了很多创业的小公司，因为那时有很多很传奇的创业成功的故事，所以很多人都觉得自己应该出来。2019年、2020年之后，有大量的创业公司人又回流到大公司里面去，因为这时大家会发现，平台有非常强大的网络效应和吸引力，使得很多小公司很难生存。这是流动性的。

游戏行业的核心竞争力是内容创意，相对来讲数据算法还没有那么强的影响力，所以这里的流动会更自由一些。在这个体系之外，很明显未来一两年，依然还是中小公司往大公司汇拢，这是我们在人才流动上看到的趋势。

但我觉得很多伟大公司都是在大家不看好创业的时代才孕育出来的；大家都觉得应该出来创业的时候，反而很难孕育出一些伟大的公司出来。

36氪：你们谈到了公司治理开放透明的问题，但现在有的公司完全是另外一种模式，公司文化是非常封闭的。哪一种效率更高？

黄一孟：看不同业务需要。对我们来说，大量的决策需要一线的同事去做变化，他们更多不是执行，而是做决策，这个时候开放透明就会非常非常重要。我希望当一个同事做决策的时候，他所获取到的信息跟我这个CEO获取到的信息是一样的，以保证这个决策是对的。但有些公司可能不需要大家去下决策，更多是执行，执行最重要。

林凡：完全同意。