花了十几万的培训费就这么打水漂了？我不信我不信我不信！
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某公司新上任的人力资源部负责人王先森，先前参加了很多大型企业的研讨会，学会了不少技能和培训经验，于是乎，兴致勃勃的写了一份细致全面的公司员工培训计划书，一来提升人力资源部的精神面貌，二来加强员工自身能力从而提升绩效。
王先森踌躇满志，上至总经理，下至一线员工，准备进行为期一周的全员培训，并且得到领导们的大力支持，还批准了十几万的培训费用。
一周的培训后，大家评论最多的却是对培训效果的不满，除了人力资源部们的小伙伴们和几名中层干部觉得小有收获外，其他员工要么说收获甚微，要么说学而无用，大多数人竟达成一致共识：十几万的培训费用只买来了一周的“轰动效应”，还有人说老王这是“新官上任一把火”...听到种种的议论，老王心理一阵委屈，百思不得其解。
思考一
为什么要进行培训成果转化？
- 提高培训的有效性，避免资金浪费
- 提升员工的个人绩效（员工个人层面）
- 增强企业竞争力（整体层面）
无论是企业培训又或是做其他任何事情，首先要思考的问题就是：“为什么要做这件事？你想要达到怎样的效果？
客观层面，培训毕竟是有成本的，一旦涉及到“钱”，总是习惯性的想到成效；俗话说：“春种一粒粟，秋收万颗子”，从受训者自身角度考虑，都希望这是个自我提升的学习机会；最后一个也是老板希望看到的，能够增强企业的综合竞争力，给企业带来利益。
思考二
培训成果转化能发挥多大价值？
砖家研究表明：
- 40%的培训内容在培训后的短时间内能够立刻被应用到工作情景中；
- 25%的内容在6个月以后还能应用；
- 15%的内容能够维持到每年年末；
- 如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训能够转化为员工日后的工作行为；
老HR有没有听过“生于招聘，死于培训”这句话？很多老板会说“老王啊，干的漂亮，这批人招的不错！”同样也有很多老板把你辛苦写的培训总结扔到你脸上：“花了十几万，有啥效果呀！”
培训的效果相对而言有滞后性，效果不能及时体现；并且受训者自身的因素也不容忽视。任何所谓专家老师告诉你绩效改善只要听听他的课，企业绩效就突飞猛进了，记住那都是忽悠！就好像你180斤大胖子说三天后变成100斤，你信吗？是不是很想拿着这些道理，pia飞老板？
思考三
影响成果转化的因素有哪些？
1、学员个人特征（性格特征、转化动机、个人能力）
性格特征、个人能力：
- 自我管理；
- 融汇贯通；
- 举一反三；
- 依样画瓢；
转化动机：
- 学员对培训的初始期望值各有高低；
- 学员对自身职业发展的目标设置决定他的配合程度；
实际上对于很多员工而言，培训现在变成了一种“任务”，抱着完成任务的心态去学习的人，你能期待他们改变多少呢？
员工之所以没有改变，无非是两大原因：一是不知道怎么改变，二是不愿意改变。不知道怎么改变，就是对培训知识的理解不透彻，不明白具体行动方法；或者缺乏相应的制度环境支持。不愿意改变，可能是对培训老师的内容不认同；也可能因为培训知识的难度致使产生惰性，拒绝改变。
2、培训项目设计（培训内容的选择）
培训内容的选择：
- 培训的转化只在实际执行工作或培训期间所学的内容完全相同时，才会发生（例如：新产品培训）；
- 培训的内容适用于多种不同的工作环境（例如：人际关系技能的培训）
- 培训的内容是有意义的材料或策略，需鼓励员工在实际执行工作中加以运用（例如：运营推广策略）
针对三种内容不同类型的培训，我想举三个栗子说明：
第一种内容培训：
假如是给飞行员培训起飞和紧急降落的技能，培训配合模拟的飞机（内部的计量器、仪表、照明都跟实体的飞机相似），那么飞行员是很容易将这种技能转换为实际工作环境中的。
第二种内容培训：
培训游戏：深陷荒岛。
游戏背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活，这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。针对由谁乘坐气球先行离岛的问题，各自陈述理由。
这种培训的意义并不是提升工作技能，但原理却被广泛应用。
第三种内容培训：
练习题：按照九宫格的方式画九个点，每个点与上下左右点的距离相等，用一笔画四条直线将所有点连接起来，方法有很多种，告诉我们在工作中遇到问题，从多个角度寻找解决办法。
3、工作环境（转换氛围、管理者和同事的支持、技术支持）
转化氛围：
- 受训者的工作岗位特点，会督促和提醒他应用培训中获得的新技能和行为方式；
- 主管牵头带领团队成员运用所学技能；
- 受训者会因运用所学技能获得奖励；
管理者的支持：
- 在培训中任教或监督，承认培训的重要性，组织全员参与；
- 与学员共同制定学习目标，解答培训过程中学员的问题或提供资源；
- 视学员培训应用情况加以表扬；
技术支持：
- 培训资源的支持：经费、场地、设施设备、工作人员等；
- 配套制度的支持：新员工培训制度、竞聘上岗制度、员工职业生涯发展规划激励制度、绩效考核制度、继续教育制度等；
培训转化效果不好情况的出现，绝不仅仅是员工或者培训内容的问题，更需要反思的应该是企业管理者，和人力资源管理者。
HR在培训的过程中，最忌讳的就是“闭门造车”，必须要与各部门紧密结合，更重要的是得到大领导的支持，必要的时候“拿着鸡毛当令箭”，如果领导的积极性更高，再采取奖励措施，效果一定很显著。
说到培训成果转化，每个学员都有发言权，但作为人力资源部门的领导，老王张罗了整个培训的各个环节，包括培训选题、选老师、发通知、准备场地、规划时间...费力还烧脑，但毕竟涉及到这么大一笔费用，累死累活又吃力不讨好的事情，不能再继续了，结果的好坏也应该做出慎重判断。
的确，很多培训的确毫无用处，但作为HR，我们不能眼睁睁看着巨款石沉大海，而是要力所能及的挽回损失，总结经验，下次改进！
所以，你GET到培训成果转化的技能了吗？
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