一无是处的25岁，谁没有过？
习以为常的偏见
前段时间，一则来自台湾的视频在朋友圈引起不小波澜，讲述了某公益基金会进行了一项真实的社会实验：找来各行业的企业家和高管，对几份匿名简历进行评价。
这些简历毫无疑问有着人们通常认为的缺点：比如年龄偏大、工作经验却很少；比如学历不佳、从很低端的杂工做起；比如跳槽频繁、连续几家公司只待一年就换；比如期望高、刚毕业却要求上万的薪水。
从企业管理者和HR的角度看，这些简历确实存在明显硬伤，难以给予面试机会。然而当揭晓这些简历主人的名字时，实验中的企业家和看视频的我们都被结果所震惊。
年龄偏大却缺少工作经验的，是国际著名导演李安。李安毕业后没能找到一份与电影有关的工作，不得已赋闲在家，靠妻子微薄的薪水度日，那时他每天除了在家阅读、看片、写剧本外，还包办了买菜、做饭、带孩子等家务。直到拍摄第一部电影前，李安在家中当了整整6年“家庭主男”。
学历不佳从低端的杂工做起的，是台湾知名面包师吴宝春。吴宝春生于贫穷的乡下，在家中排行老八，12岁时父亲过世，中学毕业就到台北赚钱养家，辗转做过菜市场学徒、4S店洗车员、面包店学徒等。2010年，他代表台湾参加在法国巴黎举行的世界杯面包大师赛，获得欧式面包组世界冠军。
而跳槽频繁连续几家公司只待一年就换的C先生，和期望高刚毕业却要求上万薪水的C小姐，则分别是实验中高管的朋友和子女。
这部短片真实的记录了企业管理者和HR们在看简历时所带的偏见，而在真相揭晓后也让我们每个人都陷入深深的沉思。
时间让我们学会敬畏
我做了七年的招聘，面试过几千人，也拒绝了其中的大多数。
在我工作的前几年，随着经验积累，我对招聘越来越自信，所有应聘者都要通过我的面试才能进入下一轮，那时的我很少会质疑自己的判断。
然而，时间是验证真理的良药，当我工作到第六第七年，再回过头看三四年前的决策，却往往发现，很多我们曾经欣赏的人其实并没有那么优秀，而一些当年我们不看好的人却变得光芒万丈。
三年前，曾合作过的一位90年的猎头小姑娘找我吃饭，告诉我她要创业做猎头公司，想听听我的意见。
我心里很惊讶，因为那时的她才23岁，工作不到两年，言行举止还很稚嫩，在上海没什么亲戚朋友，也没多少行业积累，这不应该是好好学习、努力工作、打基础攒人脉的时候么，创业是不是过早了？
然而三年后，她的猎头公司一年收入几百万，她一边读着MBA一边操作为数不多的几个大单，中小单员工会帮她做好，俨然已经实现财务自由。
两年前，我招聘一个市场研究主管，这个职位在行业里成熟的人才不多，有深入研究能讲出独到见解的更是少有。当时面试了一位其貌不扬，但很有想法、对市场有自己理解的男生，那年他27岁，有个自己的公众号偶尔写写文章。
我和业务总监都觉得他不错，但因为他任职的不是行业里的大公司，没有闪亮的背景，因此我们只给出了一个普通的offer，离他的期望差一千块，但是就这一千块，我们不愿意加，他也没有来。
然而两年后，他的公众号在地产垂直领域已经大有名气，写的文章我几乎每期都看，篇篇都有几万的阅读量，找他做广告推广的项目络绎不绝，成为地产界的网红大V。
一年前，我为公司招聘运营总监，面试了很多人，其中一位知名公司的城市总思路敏捷也很有激情，但他当时已经40岁，管理的城市公司规模却很小，我们担心他缺乏集团管控经验并且可能潜力不足，没有录用。
然而一年后，他负责了那家知名公司的一项开拓性的新业务，在一个竞争激烈的市场，用创新的模式杀出一条血路，取得了令行业瞩目的成绩。
HR们在看一份简历时，往往从教育经历、公司背景、工作年限、岗位职责、项目经验、稳定性、发展速度等因素评估是否合格。到面试时，HR和业务总监又会考察候选人的经验质量、能力强弱、潜力高低等。
从简历到面试，所有的评估都是根据候选人过去的经历，去推测其未来的表现。这个逻辑看起来没有错，甚至是唯一合理的方法。然而，以过去推测未来，真的很有效吗？
马云25岁时在做英语老师，30岁前都没听过互联网，35岁才创立阿里巴巴，我们如何从当年的马老师，推测今天的马爸爸？
王石25岁还在兰州铁道大学念本科，属于典型的学校一般读书又晚，如果以这个简历毕业去应聘万科，肯定是见不到面试官的。
任正非25岁是一名建筑工人，40岁时还在石油后勤服务基地上班，直到43岁创立华为，而这个年纪已经超出了今天很多公司的招聘年龄上限。
类似的例子不胜枚举，在时间长河的面前，基于过去经历的招聘判断显得苍白无力。
Be A Giver 学会给予
我曾写过一篇《招聘A级人才的奥秘》，从数理统计的角度说明了单个面试官的录用成功率不高于50%。
阿里资深副总裁兼菜鸟网络首席执行官童文红，几天前在湖畔大学的分享中也提到，即使以她的面试功力，招人也就一半的把握。
HR做的越久，越懂得敬畏他人。我们无法预测一个人十年后的样子，也难以知道今天我们拒绝的人，是否其实是未来的明星。
面对众多求职者，企业总免不了要进行筛选，公司无法给每个人职位，HR们也难以改变当前基于经验与能力的行为面试方法。
但在力所能及的范围内，我们是否能多给一些人选面谈的机会，多与他们聊几分钟，在拒绝时多说两句鼓励的话，在需要用人时多相信现有员工的潜力。
回想当年，25岁的我们，在去应聘时也往往没有漂亮的简历。而今天你已成前辈，在这不那么容易的职场中，是否能透过薄薄的简历，看到求职者身上的闪光点？
Be A Giver，少一点骄傲，多一点谦卑；
Be A Giver，少一些批判，多一些信任；
Be A Giver，少一份拒绝，多一份给予。
涛哥杂谈
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