跳槽引发年终奖纠纷怎么办？劳动者胜诉率很低！| 劳动法行天下
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来源 | 劳资在线
由于我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，用人单位奖金发放不透明、数额随意等原因，关于年终奖案件纠纷逐年增长，特别是在春节前后，其中80后、90后“讨薪者”占七成。因多数劳动者证据意识较弱，胜诉率比较低。
相关案例
跳槽、绩效不合格年终奖怎么算
经理诉年终奖 双方无约定败诉
刘某于2009年7月入职某化妆品公司，担任包装经理，月工资标准为2.3万元。双方于2016年12月31日解除劳动合同。刘某起诉要求化妆品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年终奖15万元等。
化妆品公司称，双方没有关于年终奖的约定，是否发放年终奖及发放金额由公司根据员工的表现自主决定。2015年刘某工作表现不佳，因此公司未向其发放2015年的年终奖；2016年刘某完成了部分工作指标，公司酌情发放6000元年终奖。
法院经审理认为，向劳动者发放年终奖并非用人单位的法定义务，刘某与化妆品公司之间亦没有对此进行明确约定，故是否向刘某发放年终奖或相应年终奖的数额应属化妆品公司自主决定的权限范围，刘某关于要求化妆品公司向其支付15万元年终奖的诉讼请求没有依据，不予支持。
奖金发放前离职 索年终奖胜诉
绩效考核程序缺失 诉年终奖获支持
胡某于2011年6月入职某信托公司。2014年初，信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格，无权享有该年度年终奖。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼，要求信托公司支付2013年年终奖。法院审理期间，信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》(设定有7项考核程序)。经法院要求，公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据，亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年终奖分配方法。
误区提醒
对奖金发放未约定产生争议
对于年终奖的发放，不少劳动者抱有这样的观点，即用人单位必须发放年终奖。别的单位发了，自己单位也应该发；去年发了，今年也应该发；别人发多少，自己也应该发多少。但部分用人单位则认为，其对年终发放奖金拥有自主权，应由单位说了算。
“奖金发放未约定或约定不明也是引发纠纷的原因。”部分劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定，也未在用人单位规章制度中规定，或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额，从而引发诉讼。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定，但由于相关约定不明，双方都从对自己最有利的角度进行理解，从而产生争议。
目前，我国法律对于年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照劳动合同或规章制度规定执行。这表明，如果年终奖没有写入劳动合同等，劳动者索要该项奖金将比较困难。
法官建议
建议劳动者留存相关证据
劳动者在离职时除少数单纯起诉索要年终奖，一般都和未签书面劳动合同、二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出。但大多数劳动者证据意识较弱，收集证据能力较低，未能提供用人单位发放年终奖的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定，拿不出任何有效证据；有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图，不能充分证明其主张，导致劳动者胜诉比例较低。
劳动者入职时，如果用人单位对于薪酬待遇和年终奖发放等有口头承诺，应尽可能将口头约定写入书面劳动合同。同时，平时也要注意保留相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定和平时的业绩考核情况等。出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。
同时，劳动者也应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。决定跳槽后，合理选择合适的离职的时机。尽量要等绩效考核结果和年终奖发放后才离开。
用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高劳动者的可预期性。在具体实施过程中，要加强沟通，建立异议收集和反馈机制，争取让劳动者明白奖金少在何处，多在何方，使奖金的发放合情合理。