招聘简章中的“仅限男性”是否存在歧视？

某公司拟招聘两名文案。人力资源部出于对岗位任职者需要长期陪同老总(男)出差以及公司出差费用报销规定的考虑，在招聘信息中添加“仅限男性”这一条件。

而应聘人员黄某(女)在连续三次应聘此岗位，并连续三次因其性别为由被拒后，以平等就业权和人格尊严权被侵犯为由，将招聘单位“xx公司”告上法庭，要求该公司进行赔偿。

该公司相关负责人对此感到十分“委屈”，故其在答辩中称:“公司并不存在歧视女性行为，相反，公司是充分尊重和照顾女性的。该次招聘的文案岗位具有特殊性，除日常的常态加班外，还需经常陪同老总去外地出差或应酬，而且出差周期长、应酬次数多。同时，公司出差管理制度规定，两人以上(双数)出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。鉴于公司的老总均为男性，因此基于公序良俗及男女有别原则，并出于对女性的关爱和照顾，公司招聘男性求职者以适应繁重特殊的工作任务，这不仅不是歧视女性反而是充分尊重和照顾女性。”

但法院未认同公司辩称的“合理”理由，原因是根据相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，除国家规定的不适合妇女的岗位外，用人单位不得因性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用条件。在本案中，根据该公司发布的岗位招聘信息，女性应聘人员完全可以胜任该岗位，而公司辩称的只招聘男性的理由与法律规定不符，在此情况下，公司仅以黄某为女性而单位招录男性为由拒绝黄某的行为侵犯了黄某平等就业权利，其对黄某存在就业歧视，因此，法院判定该公司赔偿黄某精神损害抚慰金2000元。

上述案例中用人单位招聘信息中“仅限男性”这一条件尽管看似“合情”，但确不合法。

性别歧视属于就业歧视，我国法律法规明令禁止就业歧视，所谓就业歧视就指用入单位因求职者的非个人特征(如性别、年熟、身高、相貌、驱体功能障碍、家庭育景、信仰、种族等)，而排斥某类别求职者或给予某类别求职者优惠的一系列侵害求职者平等就业权的行为。

就业歧视均是违反平等权并侵害劳动者权利的违法行为。而在招聘信息拟定与发布管理阶段，就业歧视主要体现在招聘信息中的招聘条件或明确或隐含地显示出对求职者的歧视，如“仅限男性”“优先录用男性”“XX户口优先录用”等。

由此我们可以断定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。因此案例中“仅限男性”的做法肯定是不对的，正在找工作或者马上就要找工作的你知道了么？