中层那么重要，为何总被砍掉？
组织中的每一次人员变革都是以组织运作效率提升为目的。固然，腰部的中层领导可以成为一个企业的核心力量，但是从组织结构上看，太过于臃肿的腰部组织会造成人员冗余以及组织沟通滞缓等负面影响，所以对于企业来说，腰部力量的强大，实则是一把双刃剑。
作者：李舟安（HRGO创始人&CEO）
来源：李舟安（ID:lizhouanlizhouan）
现在很流行一个概念就是：中层领导是公司的腰部力量，正像腰部力量是支撑人的身体的，一个公司只要腰部力量强，那么公司就一定强。
一个问题两面来看，现在有越来越多的公司，都在计划或者已经砍掉了不少中层。我的一位腾讯的HR朋友告诉我，他印象最深刻的是在 2018 年 12 月，腾讯在一次内部员工大会后，决定裁撤一批中层干部。包括了几十个职位，有时一些副总裁也被认为在中层干部范围内。一口气裁掉了200多人，占到中层干部总人数的10%，那会腾讯上下人心惶惶。
那么，中层到底是要砍掉还是重用呢？这并不是一个非此即彼的答案，在这里，我想表达的观点是：从组织发展的角度上来看，砍掉中层，是一场永不消失的运动，不会停止。
为什么要砍中层？
如果你只是看到企业不作为，资本没良心，那么其实只是看到问题的表象，如果你和企业家换一个位置，你不一定能想到更好的办法。
作为一家上一些规模的公司，如何保障财务表现的同时，同时提高人均产出，是他们一致追求的目标。
因为设定这样一个目标，一个组织就会迎来各种矛盾，比如说：如何推动有活力有弹性的文化的同时，保障决策的执行和效率？如何在特定发展阶段通过空降兵完善内部职能，但又保护好公司的文化和特性？如何在选拔优秀年轻人的同时，又顾及老员工的经验的价值？如何在鼓励创新能力的同时，合规不出问题？
要解开这些矛盾，裁掉一部分不能打仗，没有斗志，负面缠身的中层，就变成了必选项。拿出钢铁手腕清除中层问题，就变成了工作重点之一。
因为一个组织，关键的中层一旦出了问题，就真的完了。
组织发展，为何绕不开砍掉中层？
谈及组织发展，很多HR脑海里都是美好又高薪的画面。
实际上，组织发展的工作充满着演戏和野心。举个简单的例子，当初郭士纳进入IBM时，曾经就故意让公司经历史上最大的亏损，因为巨大的亏损，他就有理由裁掉了4.5万人。
就是因为裁掉了这4.5万人，空出来资金和资源，才会让IBM获得了重生和腾飞。
要知道组织变革的时候，往往都有一个非常激烈的过程，目的是要去掉变革的阻力，这个阻力就是组织的惯性。
物理学告诉我们，当推动力大于阻力，组织才能往前走。
而推动力，往往就是需要手握更多资源，这一点说的残酷，却无比的现实，只是我们绝大多数人，都没有经历过这样的现实。
中层，为什么就成为了焦点
因为中层的位置，实在太重要了。
中层也是公司中最难做的⼀层，对上要充分理解⾼层的战略意图，并能有效向下传达，调动⼤家积极性向⽬标迈进；对下要能有效管理，让⼤家奋⽃出⼒，很多时候下⾯员⼯的过失还要承担相应的责任；在不同部⻔间还要寻求合纵连横，以获得更多资源的协同⽀持。
所以既要看准前进道路，还要带上员⼯⼀起出发，要把控实操环节，以防⽌员⼯⾛错⾛歪，还要调动合作部⻔⼀起参与进来开⼭铺路，责任实在重⼤！
因为重要，所以就会吸引更多关注的目光。
另外一方面，因为重要，也经常会被抓现行，特别是那些不是靠能力吃饭的，而是靠演技吃饭的中层。
他们忙着演出，可以让自己看起来很忙，让自己看起来很积极，让自己看起来很懂... ...然后逐渐把正确的事情搞砸，反正演演也能拿到工资，即使摸鱼，也不太会有人看得到。
但演戏，终究是需要有天赋的，演砸了就很尴尬。就直接变成了271中的那10%。过去一年国内组织架构动作最大的这三家大型互联网公司里，腾讯和京东要末位淘汰10％。
而腾讯和京东，裁掉的，绝大多数都是裁掉那些爱演戏的中层。
如何让流血变得更少，阿里有最佳实践
在这一方面，阿里巴巴其实做得更好一些，早期在公司推行政委体系，让变动和风险及时可以被发现。
后来又一步步发展出“合伙人 委员会”的治理结构，下面还有五委四办，保证了每年都能根据战略转变做一次组织调整，而且还不会留很多血，裁很多人。
在这方面，阿里的思路也非常简单，他们将公司战略，分为三层，分别是：
业务战略
组织战略
人才战略
每年最重要的是确定业务战略，张勇亲自带队，明确业务，比如电子商务，支付，物流等等。
业务完成以后，讨论组织战略，组织架构要怎么动，怎么切，合，并。那么队形变了，责任也变了，这个时候HR跟财务，CPO跟CFO是两个最重要的角色。阿里每一年都会调整组织架构，也不会慌。
组织结构调好了，接下来是人才战略。每年会有半个月左右时间的干部盘点，根据业务战略站好队，按照队形去打仗。
业务的事情，组织的事情，人才的事情，都安排清楚了，接下来就不会出大的问题了。
说一个故事，你体会一下
这里说一个历史上的故事：
北宋庆历年间，宋仁宗吐槽说朝廷在对西夏的战争中拿不出钱来，然后皇帝指名道姓让范仲淹搞改革，史称庆历新政。
范仲淹这个人的思路就是让朝廷这个组织，来一次大的变革，他说国家财政养了太多光拿钱不做事的中层干部，然后范仲淹把很多很多官员和士兵，都裁撤掉了。
这个思路没毛病，范仲淹做事也很稳当，但是刚一执行就受到了大部分人的抵制，官员觉得自己的饭碗都没了，就组织组织起来反对。而仁宗皇帝的性格又很软弱，庆历新政才弄了一年就不了了之。范仲淹也没脾气，只写了一篇《岳阳楼记》，聊以表达情绪。
可是国家没钱还是不行啊。仁宗去世后，神宗即位，连发生自然灾害救灾的钱都拿不出来了。那既然范仲淹节流的思路失败了，宋神宗就采纳了王安石开源的思路。
王安石变法的核心思想，就是通过改变朝廷的组织机构形式，和资源调动方式，给朝廷搞钱，用一切办法来搞钱。
王安石变法也是一出台就受到了反对，特别是司马光、欧阳修、韩琦、富弼、苏轼这些当时的公知，都强烈反对。
王安石和宋神宗的性格很刚，就算反对也要坚持。结果变法真的在短时期内真的增加了政府财政收入。可惜变法带来了很多后遗症。比方说对民间经济的破坏，还有就是让朝廷从此陷入了无休无止的党争，大臣们只知道斗争没有人做实事。
最后，两次组织变革都失败了，范仲淹改革的错误在于推行不够狠，王安石的错误在于太狠。
后来就是金人崛起、危险迫近、应该激进改革的时候，已经没人能推动任何事情了，后面就是我们熟悉的「靖康之变」，北宋变成了南宋。
关于裁撤中层，逻辑也是一样，任何形式的变革，最难把握的就是度。如果改⾰措施不够彻底，很可能起不到什么真正的效果；⽽⼀旦改⾰的步⼦迈得太⼤了，很可能会引发⼆级效应，带来更糟糕的后果。
比起管理工具来说，更重要的是管理节奏啊。你说呢？（本文完）