青年律师的成长是拿「业务」喂出来的

01、

前不久，我在一家以培养青年律师而著称的律所，和几位青年律师深度交流。意外发现，他们私下对律所搭建的能力培训、团建活动等并不买账。甚至，因活动太多，还存在不少心理负担。

外部「热火朝天」，内部「貌合神离」，这究竟是哪里不对？实际上，关于青年律师成长的话题，一直都是行业焦点，相信不少律所/团队对这件事情，都没少下功夫。

我追问一个青年律师，她非常坦诚地讲：她很清楚，律所提供的这套培养方案，十分有意义。但是，现在最希望的还是多做案子。

这个观点和我早期的判断有所出入，在《律所拿什么留住青年律师》这篇文章中，我曾提出过一种参考方案：

通过设计晋升机制——进行流程标准化——搭建培养体系，来分别解决刚执业时，面临的收入低、工作杂、专业能力弱等问题。

事实上，这些机制，在这家律所全都实现了。为什么内部会「貌合神离」呢？

我认为，一个很核心的原因：青年律师更缺实战经验。说个不恰当的比方，他们不再想学架势，而是想要练内功。

所以，我得到的结论是：青年律师想要的快速成长，一定是拿业务来喂。

02、

一个大律师的方法论

深圳某律所的一位资深律师A，曾和我分享过自己在培养人才方面的经验，简而言之，即精细化的「师带徒」。

该律师的团队一共有7人，整体结构是2+2+3，2位核心负责人、2位中层、3位助理律师。他是怎么带人的？

一名合格的律师，至少要有三种能力：专业能力+对客能力+管理能力。没有什么好办法，就是「练」，而且是手把手带着「练」。

① 如何提升律师的办案能力

几乎每个案件，都会带1个中层+1个助理。诉讼方案、法律文书、开庭准备、客户沟通等基础动作，几乎都是中层和助理完成。

出庭前，他一定抽出时间进行演练，并提出改进意见。每做完一个案子，要求中层、助理站在个人角度进行全面复盘，每一个复盘，他都认真批复；

② 如何提升律师的对客能力

约见客户，团队市场合伙人也是同样配置(1个中层+1个助理)，提前要求大家准备谈案的必备物料，如检索数据报告、对客服务清单等，过程中的重要细节，要求助理详细记录，约见之后，会花时间带大家进行盘点；

③ 如何提升律师的管理能力

每年的薪酬考核制度，拿出来和全员商量，不走过场和形式。若有人反对，不仅需要讲清楚反对的原因，他自己也会说清楚出发点。如果被反对者说服，愿意立即调整。

他希望，通过这种方式，都让每个人站在团队的角度思考问题。提升站位，是他理解管理能力提升的前提。

以上看似日常的动作，与其他团队相比，不同的是，这些都被写进了「三个凡是」的制度里。

凡是办案必有年轻人参与；

凡是客户拜访必有年轻人参与；

凡是重大决策必有年轻人参与；

这种严格要求，带来的结果是，团队成立5年，平均年创收过近2000万，人员流失率为0。这是多少律师团队梦寐以求的事啊！

这位「大律师」坦言，从业这么多年，在青年律师的培养问题上，他其实只有一个方法：多花时间在他们身上。

03、

背后的逻辑：同理心+影响行为

上面的方法，虽然简单，但效仿并不容易，也不一定所有团队都适用。毕竟，不是每个团队都能一直有源源不断的案子、客户等，供青年律师实践。

但是，我认为，培养人的逻辑是相通的，一是同理心，二是影响行为。

① 同理心

参加上一期新空会时，一位主任也提了类似的困惑：如何让青年律师积极参加活动？

介绍所里活动时，主任满怀激情地说：所里活动内容丰富，形式多样，授课、讨论、游戏，精心布置场地，提供精美茶歇......但是，参与人数相当少。

听后，我们就开始发问：

有哪些讲师？XX大学教授、XX党校老师、XX学者等；

有哪些内容？民事诉讼热点、行政诉讼实务、刑事辩护理念等；

在什么时间？一般放在周末。

......

以上都是律所主任们认为好内容、好讲师，可青年律师们，真这样想么？一定不是。

年轻人普遍不喜欢听理论，更喜欢讲实操，这也是我曾经做过调研得出的结论。如果没有「了解需求」的过程，青年律师大概率不会感兴趣，也必定不会积极参与。

如何了解对方需求 ？做到「感同身受」，即需要同理心。

上边的那位A律师怎么做的？主要有如下几方面：

第一，足够耐心，去倾听

他认为，想要成为好的领导者， 就要学会培养人。而根本在于，从“以自我为中心”的情境中走出来 。每次办完案子，A律师都是先听大家怎么说，好的、坏的、超预期的、失误的，都要鼓励大家说出来。

第二，通过听，去摸透意图

指导青年人时，他在意大家说话背后的想要真正表达的需求：

a 抱怨；b 无可奈何，不知所措；c 求助；d 寻求根本性的解决办法。

每种情形下，他的反馈方式都是不同的。有时候，他只需要鼓励和信任，就够了；而另外一些时候，真的需要伸出援手。

第三，告诫自己，别要求过高

经常反问自己，假如他也在年轻人的处境下，他出的那些主意，是不是可实现？期望年轻人做事像他一样快，这是合理的要求吗？

总之，适度要求，尊重成长。

②  影响行为

我始终有个观点是：能够让他人产生变化的，一定不是你的观念，而是你的行为。

它基本遵循着如下逻辑：

所以，很多人之所以带不好人，是因为，他不停地把问题归因到青年律师的性格特点、态度倾向或能力水平等方面，并且不自主地想要在这些方面，找到对方的问题。

实际上，我们更值得做的是，反思自己的行为。所以，真正至善的「师傅」一定是用自身行为影响他人行为的人。

第一，去主动发现青年律师创造业绩的行为

比如说，在拜访客户的过程中，他发现一位青年律师，总会记录客户的微表情，并在拜访后的复盘里提到。他发现，这个行为很重要，微表情的背后，需要在哪些行为上做调整？毫无保留地将自己的思考与青年律师充分交流，不错过关键动作。

第二，去用青年律师容易接受的方式，推荐好的行为

与青年律师交往过程中，担心引起青年律师的紧张状态，产生出错率，不利于他们建立自信。他从来都是以商量的口吻，对大家提建议，既不命令，也不强制。

第三，去帮助青年律师固定好的做法，引导改善行为

他告诉我，团队里的每个人，都会有自己的认知差异和处事风格，觉得好的，就鼓励大家固定下来，并以此改进。在他们的办公室里，常年放着一个写满做事方法的黑板，鼓励大家积极贡献方法论，便于团队交流、改进。

04、

很多的律所/团队，花尽一切心思在如何搭建培养体系上，却没有投入更多时间，关注青年律师的业务能力提升。

实际上，青年律师最希望做的，一定是：多见客户、多做业务。

最后，我们来一起总结一下：

1. 何为精细化的「师带徒」？本质上，就是多花时间在「徒弟」身上；

2. 如何做好「师傅」？一，要有同理心；二，用自身行为影响对方行为；

3. 如何帮助青年律师更好成长？

第一，主动发现他们创造业绩的行为；第二，用他们容易接受的方式，推荐好的行为；第三，帮助他们固定好的做法，引导改善行为。