合伙人如何计点制分配利润——我在iCourt私董会听胡清平分享

一家专为法律人提供服务的公司，四年时间营业额如何从600万元发展到2亿元？律所团队如何实行计点制？

周末参加了一场iCourt 私董会，一天的时光，让我印象最深的就是胡清平校长对团队建设的精彩分享。

一、无条件相信年轻人

有一本书叫《后喻时代》，“后喻时代”是什么意思？

简单点说，后出生的人比先出生的人更厉害。

完全没有想到，iCourt四百多号人，平均年龄竟然只有27岁。

所以，胡校长谦虚地说，如果自己有那么一点点管理经验，那就是——

无条件相信年轻人。

这一句也许不太难，难的是后一句——

即使他们做得像狗屎一样。

当然，我们也亲身感觉到iCourt每一位工作人员的朝气和敬业。

胡校长对我们讲了iCourt一句话，这句话他一定经常对他的员工讲：

“在iCourt只有两种人：一种是合伙人，一种是未来合伙人。”

所以，我看到iCourt深圳负责人，93年的徐临临在自我介绍时，也不无自豪地给自己贴上一个标签——iCourt未来合伙人。

由此，我介绍自己时，是不是也加上一句：骆训文——盈科未来股权高伙，或许盈科未来全球合伙人是不是更好~

二、计点制解决了股权激励问题

为什么要实行计点制？

律所主任最关心三点：案源、薪酬、人才。而其中薪酬最难。

薪酬制度分为三种：科学、哲学、神学。

科学就是一个提成公式。年底分红=月工资*实际利润／目标利润  。

哲学就是点数。

神学就是年底塞给你一个大信封，自己看。

胡校长给我们看了二十多前北京三家最好的律所：金杜、君合、中伦的创始人照片，都是三个创始合伙人，金三角。

最开始只有金杜采用计点制，发展得也最成功。后来其它两家也都采用了计点制。

其实，计点薪酬制诞生于1570年，源自于世界上最古老的一家英国律师事务所。

计点制，就是在留足发展基金后，设置一个合伙人的奖金池，按合伙人的点数进行分红，是一种动态的合伙机制。

计点制其实早就听说，但一直不太明白怎么个计法。

胡校长讲得很清晰，计点制概而言之就是“三金”制度，即金字塔、金手铐、金色降落伞。

1、计点合伙人起始点为20点，最高封顶100点（特殊贡献最高可达120点），即合伙人从20点增长到100点后，不再增长直至退休。中间相差五倍。而icourt最大相差10倍，即起始点为10点，最高为100点。

2、合伙人从20点到65点，增考核优秀的，每年增加5点，自65点以后，经考核决定是否增点。

3、合伙人自65岁后每年降低几个点，直到降到20点为止，即退休还有点数。这称之为“金降落伞”。或许这就是所谓“在职金手铐，离职降落伞”。

而点数意味着什么？意味着利润，即当年利润除以总点数，即为每个点的利润。

那么，iCourt的合伙分红机制是怎样发展的呢？

第一年，6个人创造600万元。第四年，400人，2个亿。

怎么分饼，决定了你的饼能做多大。

胡校长也分享讲了他的合伙分饼历程。

最开始，三个合伙人的比例定为70:15:15。

这虽然解决了控制权问题，但也衍生一个问题：

她们认为，不管公司做得多好，都是小股东为大股东打工。

第二年，iCourt又引进两位合伙人，如何重新分配合伙比例成难道，整体稀释吧，另两个人合伙人原比就少，同时如果以后再增加合伙人怎么稀释？

后来，参考国外律所、金杜甚至阿里巴巴的合伙人制度，决定采用计点制，即动态合伙股权，需确定三步：

初始点数、平均参数、分红比例。

较难的是初始点数。

最终采用的是主观平均法，这才是真正的“人工智能”。

因为多次主观就是客观。

条件是合伙人在一起至少磨合三个月以上，五个人分别给其它合伙人打分计算初始点数。

比如胡校长认为到50岁为最高点点数100点，现年42岁，未来每年平均增5个点，8*5=40点。即未来正常增长40个点，那么现在的点数为60点（100-40=60）。

最终五个人确定的合伙点数为：60：40：40：40：20，总计200点。

而胡校长占的比例为：60／200=30%。

也就是胡校长股权比例由70%变为30%，再后来增加十几个合伙人后只占百分之十几，但公司业绩从600万到几个亿。

胡校长甚至开玩笑的说，“现在我也常常在想，如果几个亿的营收我还占70%那该多好啊。”

想想马云、任正菲在公司里占股比例都不高，但这并不影响公司的发展壮大。

现在很多律师事务所或律师团队也在尝试计点制，一方面这种一定程度上可以激励团队成员发展事业合伙人，另一方面也需要创始合伙人为长远目标作出较大的让利。

这种既可用于公司也用于事务所的制度，值得去研究和关注。