如何解决人力资源的选用育留问题？
文 / 刘向媛
博志成管理咨询中心 咨询师
对于房地产企业而言，“钱地人”永远是支撑企业发展的重要因素，而在博志成辅导服务过的很多房企中，普遍反映出在“人”这个特殊的因素上的问题。因为各种各样的原因，企业对于人才的评测选用，常感不知所措。其实，凡事都有章可循。
所谓慈不掌兵，义不掌财。企业发展策略应该站在经营视角，本文将从房企经营战略出发，从人力资源的“选育用留”四大方面解读企业人力资源建设工作。
选人要先知人
杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。很多房企的HR都曾抱怨招人很难，博志成总结发现，房企招聘的“难”，主要集中在以下几方面：
公司薪资低难以吸引人才
老板用人要求太高
地域条件限制（三线城市的人才质量普遍不如一线城市）
招聘部门和用人部门的招聘技能不过关
……
以上问题，有很大一部分很难在短时间内做出明显改善。但是，面对企业不断更新的用人需求，迫切需要在可选的人才范围内，精准决策。
· 明确企业用人标准和需求
包括集团总部和区域/城市/项目公司不同层级的用人标准和岗位职责说明。在职能定位中，如集团总部更多的是支撑型平台，城市/项目公司是操作型平台，那么，集团员工的用人标准和能级要高于城市/项目公司。详细的岗位说明书，能够指导人力资源招聘，也是清晰界定岗位职能的一个依据。
· 为企业匹配人才
在生活中，我们经常听到“贵的不一定是好的”，选人也是如此。从Top10出来的员工，固然有中小企业看重的学历、能力和工作经验，但企业更应该考虑，“下嫁”的员工能否适应中小型房企经营过程中不断变化的挑战。柳传志说，执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上，战略好坏的关键取决有没有合适的执行人才。
育人要成系统
通用公司曾表示，“我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力”。因此，企业必须要有培养员工的意识，领导要有培养下属的意识。而做好“育人”的工作，需要一套匹配公司实际情况的体系。
· 搭建培养体系
培养体系的搭建是首要任务，企业要重视培训和培养的重要性，梳理符合企业实际的培训体系，包括讲师库和课题库的选择与创建。
· 明确培训需求
因材施教是育人的核心原则，通过胜任力模型，从专业能力和通用能力等方面进行评估，再针对不同的部门和层级得出针对性的培训需求。
· 制定培养计划
明确公司上下各个部门以及层级的培训需求，制定明确的月度和年度的培养计划，采用灵活多样的培训形式开展人才培养。
· 搭建晋升通道
不论是薪酬所得，还是个人所掌握的知识、技能和工作能力，在员工成长过程中，要保持提升。对于部门负责人而言，培养团队是其考核指标之一。用人与育人是一体两面的事情，清晰的晋升通道有助于员工提升自我能力的定位与认知。“邓宁-克鲁格心理效应”表明，只有实际能力不断提升，才能实现自我认知的准确性。清晰明确的晋升通道，是育人过程中不可或缺的，也能避免“俄罗斯套娃”现象，即一茬不如一茬，实现育人的有效性。
用人要建标准
所谓“用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。”用对人、会用人，也是衡量房企老板的一项指标。博志成服务过的企业中，有很多老板都出现了用错人、不会用人的问题，比如，把策划出身的放在营销岗位，无法人尽其才。
一流的老板，如刘邦，看起来自己本事不大、也不怎么干活，但重用的属下本事都很大。二流的老板，如项羽，自己本事很大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷阵），却不愿重用有本事的属下（如范增），累死累活也敌不过自己一向看不起的“无赖”刘邦。
所以，用人要有标准，保证用人策略的效益最大化。
· 配置要科学
用人，要避免过多的主观因素，充分考虑客观因素，比如：企业发展战略和实际情况，人均效能、销售面积、货值量。同时，要编制动态的人员配置标准，对用人的数量和配置原则建立参考依据，避免人员浪费或人员缺失。
· 考核有标准
“用人不疑，疑人不用”，但在企业经营过程中，用人要疑，疑人也要用。因此，考核是必不可少的，企业需要有合理的绩效考核指标、明确的绩效考核过程、重视绩效考核结果的应用和反馈。执行每月以及每季度的绩效考核，帮助企业实时掌握和调配用人情况。
绩效考核全景图
留人要走心
员工与企业的关系维护，早已不再依靠 “愚忠”、金钱留人，更多是通过价值留人。随着房地产行业从业人员年龄分布呈现年轻化的趋势，更多人不仅关注薪酬、也关注价值发挥。
2018年房地产行业中基层管理人员年龄分布
· 薪酬激励到位
薪酬结合行业和当地薪酬调研结果，确定能够吸引人才、留住人才的薪酬水平和标准，并且设立短、中、长期激励政策。定期进行薪酬满意度调查，有效保证员工“满意度”。
· 员工关怀到位
员工关怀，体现的不仅是企业的情怀，还有智慧。关怀体现在企业文化、行为制度、企业活动、以及提供能力提升的机会。
博志成认为，能力提升可以通过大胆任用、刻意培养、自我成长，能够给员工带来被重视感、荣誉感与价值提升感，也是针对追求价值实现的员工的留人策略。
最后，需要强调的是，选、育、用、留，是人力资源规划与人才建设中不可忽略的四大方面，企业要结合自身的发展战略，定制相应的人才发展策略。