一流领导者如何用皮格马利翁效应带出一流团队？（管理必读）
►领导者说：
皮格马利翁效应能够给企业和个人在工作中带来的最大启示是，个人和企业都需要发挥自己的主观能动性，培养自信、独立的性格，以坚定的信心面对挑战和困难，才能最终战胜困难，获得成长。
作者 ｜ 张三丰
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皮格马利翁效应认为：你期望什么，你就会得到什么。
01
什么是皮格马利翁效应
皮格马利翁效应来源一个希腊神话：
皮格马利翁（Pygmalion）是古希腊神话中的一个主人公的名字，相传他是塞浦路斯国王，善雕刻，是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他将自己的全部心血倾注在少女身上。他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。
最后，这份爱打动了爱神阿芙洛狄忒，爱神赐予了雕像生命，皮格马利翁终于得以与梦中情人结为夫妻。
后来，人们把这种当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候，所期望的事物就会出现的效应称为“皮格马利翁效应”，即：
期望和赞美能产生奇迹。
皮格马利翁效应亦称“罗森塔尔效应”。一种期望效应。由美国心理学家罗森塔尔（Rosenthal，R）和雅克布森（Jacobson，L）在《课堂中的皮格马利翁》一书中提出。
1968年罗森塔尔在奥克学校（Oak School）所做的一个实验中，先对小学1～6年级的学生进行一次名为“预测未来发展的测验”实为智力测验。然后，在这些班级中随机抽取约20%的学生，并让教师认识到“这些儿童的能力今后会得到发展的”，使教师产生对这一发展可能性的期望。
8个月后又进行了第二次智力测验。结果发现，被期望的学生，特别是一、二年级被期望的学生， 比其他学生在智商上有了明显的提高。这一倾向，在智商为中等的学生身上表现得较为显著。而且，从教师所做的行为和性格的鉴定中可知，被期望的学生表现出更有适应能力、更有魅力、求知欲更强、智力更活跃等倾向。
罗森塔尔得出结论，如果教师认为某些孩子聪明，对他们有积极期望，认为他们以后智力会发展很快，那么若干个月后，这些孩子的智力果真得到了较快、较好的发展。
相比之下，没有得到教师这种积极期望的孩子智力的发展并不明显。而两类孩子原来并没有什么差别。两类孩子几乎是在完全相同的教育环境中成长。因而他们智力发展的差异只能由教师期望的不同来解释。
罗森塔尔认为教师对学生的期望，会在学生的学习成绩等方面产生效应。教师的期望会传递给被期望的学生并产生鼓励效应，使其朝着教师期望的方向变化。如教师寄予很大期望的学生，经过一段时间后测试，他的学习成绩比其他学生有明显提高。因此效应与希腊神话中皮格马利翁的故事相似，故名。
所以，“皮格马利翁效应”又被称为“罗森塔尔效应”。在维基百科上，它的定义是：
人们对于事情发展的期望，将对事情发展的走向产生相应的导向性影响。
02
皮格马利翁效应有四个理论基础
一、是罗杰斯人本主义理论：
人本学派强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥，而潜能是一种类似本能的性质。人本主义最大的贡献是看到了人的心理与人的本质的一致性，主张心理学必须从人的本性出发研究人的心理。
该理论强调人们积极看待自我的能力。每个人都是具有主动性的个体，可以通过外部力量尤其是师长的激励变得更完善。
二、是马斯洛需要层次理论：
马斯洛认为人类行为的心理驱力是人的需要，他将其分为两大类、七个层次、好像一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。
人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。
第一类需要属于缺失需要，可产生匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。
第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的幸福感，马斯洛称之为“顶峰体验”。
马斯洛认为人的需要是多层次的，而需要与激励内在统一，个体的内在需要和外部激励相结合可以增强个体动机强度，达到激励效益。而期望与赞美是满足需要、激励人自我实现的有效方式。
三、是巴甫洛夫的阳性强化法：
阳性强化法（Positive reinforcement Procedures）是建立、训练某种良好行为的治疗技术或矫正方法，也称“正强化法”或“积极强化法”。通过及时奖励目标行为，忽视或淡化异常行为，促进目标行为的产生。只要合理安排阳性强化程序，人们一般都可以慢慢地达到期望的目标。所以，这种方法适用于出现行为障碍、希望改变行为的求助者。
该理论认为，人们会因奖励而加强为他人所赞赏的行为；因惩罚而减少不为人们所认同的行为。当“阳性强化法”被用于教学中，期待效应就会显现。
四、是班杜拉的社会学习理论：
按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。由于人总是生活在一定的社会条件下的，所以班杜拉主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。
该理论认为，强化是使人们的行为表现的必要因素。师长的激励对学生的行为形成外部强化。学习除了强化外，还可以通过观察获得，因此，师长作为学生学习的对象，要从激励和自身榜样两方面关注自身行为。
03
激励和赞美是激发下属潜能最有效方式
每个人都可以成为他可以被期待的人。
二战美军巴顿将军首先激发了士兵的荣誉感和自豪感，以振奋他们的精神，奋起杀敌。在诺曼底战役前的一次参谋会议上，巴顿说：
'先生们，你们干得很出色，为此我感谢你们，我为你们感到骄傲。但你们所做的，毕竟只是在你们什么都没做的时候所做的；从现在开始，我希望你们能有所作为'。
在盟军登陆意大利西西里岛的前夕，巴顿激励士兵们说：
'下一次，你们将参加有史以来最激烈的竞争，你们将与盟军中的其他美国军队竞争，并赢得最大的荣誉！'
1943年6月，一批刚从美国抵达的士兵被置于巴顿的指挥之下。针对这些初来乍到的士兵的心理，巴顿说：
'战争并不像没有打过仗的人那样可怕......，所有的人都害怕战争，然而，懦夫只是那些让恐惧战胜责任感的人。职责感是伟大的男子汉精神的精髓。记住，敌人和你一样害怕，可能比你更害怕'。
最终，战争期间在巴顿指挥下的士兵克服了恐惧和惊慌，成为他所期望的既有荣誉感又有自豪感的战士。
04
管理运用
皮格马利翁效应在实践中需要更多的与场景相结合，以确定合适的应用。让我们把皮格马利翁效应分成两部分来看。
a. 领导者对下属的期望
b. 下属对自己的期望
很明显，领导者和下属的力量是相互的，期望者和被期望者都在皮格马利翁效应的构成中。
当领导者对下属有较高的期望时，下属就会有较高的成功度。
自我期望的力量甚至比他人的期望效应还要强大，是影响下属业绩能否提高的重要因素。
下属对自己能力的认识和对自己绩效的期望在很大程度上决定了他的绩效；如果下属认为自己能够成功，他就很可能会成功。当人们对一件事的结果已经有所期待，那么在完成这件事情的过程中，他会不断地给自己以相应的心理暗示，最终导致相应的结果。
然而，皮格马利翁效应的另一面体现在：
当领导者对下属的期望值降低时，下属的成功水平也会降低。
这可能会导致下属缺乏信心；
对同事和上级缺乏信任；
缺乏创新；
推卸责任；
工作率降低等一系列问题
甚至可能导致沟通障碍和下属离职。
领导者应该怎样做才能达到提高员工工作效率和个人能力的目的呢？
(1)营销一个信任的环境
领导者应该为团队成员营造一个相互信任、相对自由和明确责任的环境。领导者本身应该与员工更紧密地合作，找到解决问题的办法，而不是简单地告诉他们该怎么做。
这有助于整合管理层和员工，缩短员工和管理层之间的距离，使沟通变得容易和有效。
(2) 明确并定期传达高期望值
让所有公司领导者意识到皮格马利翁效应的影响以及他们对员工表现的影响。
鼓励他们通过各种方式不断肯定员工的能力，例如：与员工保持频繁、积极的口头互动，并不断传达对员工工作能力的坚定信念。
尽可能地保持积极的反馈，同时确保员工从其他主管那里得到一致的反馈。
当下属犯错时，激励就更加重要了。
每个人都会犯错，如果他们在第一次犯错时得到负面的反馈，他们很可能会从别人对他们的低期望值中得出自己的低期望。因此，管理者应该建立一个机制来容纳有限的失败，对在机制范围内犯错的员工给予鼓励、指导和支持。
(3) 增加员工积极的自我价值感
在这个层面上，领导者需要从员工的工作经历入手，增强员工的工作价值感。
比如说。
为员工提供体验越来越有挑战性的任务的机会。
确保他们在每一个层次上都是成功的，然后再继续前进。
让员工参与有可能成功的项目，为团队带来持续改进。
与员工提供一对一的辅导，而且这种辅导应该强调改进员工的工作，而不是关注员工的弱点，应该在员工已经取得的成功基础上，而不是专注于建立薄弱的技能领域。
提供员工有兴趣学习的发展机会。
当然，这些发展机会也反映了员工的业务需求。你需要在这与尊重员工的需求和愿望之间取得平衡。
公司需要定期告诉员工对这些问题有信心，并利用员工自我期望的力量，确保强大、高效、持续改进和成功的工作表现。
最后，当员工超出你的期望或他们自己的期望时，他们应该得到适当的奖励，并鼓励他们继续提高。
总的来说，皮格马利翁效应能够给企业和个人在工作中带来的最大启示是，个人和企业都需要发挥自己的主观能动性，培养自信、独立的性格，以坚定的信心面对挑战和困难，才能最终战胜困难，获得成长。