员工的态度和能力指标该如何考核？又该如何量化？

冯涛：薪酬设计“6+1”创始人

态度和能力指标：

第一个问题，该不该考

有人说应该考，有人说不应该考。

如果考的话那问题来了，您给下属打分，比如说小张，您的绩效考核指标，您的态度不好，所以我这一项要给你打低分。

那小张肯定急了，说我觉得不是我态度不好，是你态度不好，所以到底谁态度不好呢？还扯不清。

第二个问题，如何量化

先说应不应该考，按道理是应该考的，为什么应该考呢？因为绩效考核到在年底的时候，至少有一个作用，给一个员工晋升啊。

如果要晋升的话你就会发现，如果有一个员工，他业绩完成的特别好的，但就是态度特别差，你让他干什么他都不干，那这种员工可以不可以给他晋升呢，肯定不可以。

但是我们晋升的制度又是，只要绩效考核成绩好那就给他晋升，所以我们加上态度不合格，不给晋升，加上态度和能力，所以应该考。

应该考，又该如何量化，量化也是一个问题。

第三个问题，考核周期

多长时间考一次？

我见过有些公司态度和能力，每个月都考，这个考核周期就太频繁了，比方说我们就说能力吧，能力很简单，比方说你这个月的能力，跟上个月的能力比，到底差异有多大呢？你会发现好像没差异。

那有人说了，我听了冯老师的课，我顿悟了，这种可能性基本上很少，大多数情况下，是您这个月跟上个月没有什么变化，既然没什么变化，你老考核干嘛。

所以，考核周期大家一定记住，要尽可能的拉长，我的建议，一般的考核周期，以年考或者半年考为合理。

第四个问题，所占权重

绩效考核到底占多少权重合适，就是态度和能力这两个指标，到底占整个权重多少合适，我的建议一般是20%到50%，不要太多，也不要太少。

为什么不能太多呢？毕竟我们公司还是以业绩为导向，如果太多呢，业绩不好，就是喧宾夺主了，业绩占的比例少了不合适，如果太少了员工不在乎，所以按20%到50%比较合理。

那怎么量化呢？这就是用我们前边讲过的量化的方法，也就是说用打分量表的方式。

我给大家把管理人员的能力分了十种，每一种都用了五个维度来考核，分五大类，五个量表。

第一个，决策能力

第二个，组织能力

决策能力，因为我们是管理人员嘛，所以在这个事情，有什么样的决策能力，那组织能力也一样，决策能力分了五个维度，第一个最高的优秀，然后是良好，一般，较差和差，这是决策和组织能力。

第三个，人员开发能力

管理人员既然是管理，你要管人嘛，所以你要有人员开发的能力。

第四个，沟通的能力

一般的中高层管理人员，你要说沟通能力差，你要想做管理人员，可能就稍微差一点。

第五个，计划和执行能力

第六个，控制能力

第七个，指导能力

第八个，创新能力

第九个，协调能力

第十个，专业能力

这就是能力的绩效考核指标，能力按照这种方式来考核，然后我们按照这十种，给他一个加权平均就好了。

当然了，并不是所有的岗位都需要这十个能力，我们可以根据您自己的情况，自己岗位的情况，抽取其中的几个能力，或者说有需要再加的，我们加上也是可以的。

还有一个叫态度，态度我们从四个维度来考核：

一、积极性

二、协作行

三、责任心

四、纪律性

通过这四个来考核我们的态度，是好还是差，这个就相对来说量化一点，这四个维度我们加权平均，最后得出总分，这就是态度。