自由与责任的“狼性”文化 ——《奈飞文化手册》│ 书海遨游 No.21004
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推荐指数：☆☆☆☆
自由与责任的“狼性”文化
——《奈飞文化手册》
原书阅读：129分钟
本文字数：2,794
本文阅读：8分钟
我已经忘了从何时起，我看的电影中绝大部分的片头都被奈飞（Netflix）那红色的logo霸占了。当我意识到的时候，顿时觉得这家公司一定有过人之处。直到看过这本奈飞前CHO（人力资源总监）帕蒂·麦考德写的《奈飞文化手册》，才惊叹这家公司还真的够特别的。
按照作者的说法，奈飞的文化是“自由与责任的文化”，核心理念是“透明、参与、卓越”。我更想在中间加上一个“狼性”，来总结下我看过这本书，尝试感受下奈飞文化之后的感想。因为这种文化或者说更多的是人力资源战略，与我们传统企业习惯的方式差异还是蛮大的，甚至很多人也许看过以后都不会考虑去这类的公司。
但有意思的是，奈飞把这个反传统的人力资源策略真的实践出来，并且通过他们的业绩，特别是发展速度来看，非常的成功。俗话说，不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫。所以这套策略一定有其过人之处。
而且作者也说了，“理想的公司，就是那种离开之后仍然觉得它很伟大的公司。”在离开奈飞以后还帮助奈飞写出了这样一本手册，也体现了作者对这个公司的热爱。
当然细节部分还是推荐给做HR或者老板的朋友们可以去看看，会有些启发。在此我只说几点之前我连想都想不到的策略，这里一定会有我需要学习的地方：
1、薪资福利：不谈
“在候选人接受我们的工作邀请之前，不和他们讨论薪水问题。我们会讨论我们的薪酬理念，但不会讨论具体的数字。”
这是一个很有意思的点，好像很多人都是为了钱在工作，找工作一个很重要的参照标准就是薪水。可是奈飞不光不谈，而且书中还说，“在你目前的职业发展阶段，追逐金钱对你来说是一件重要的事。如果真是这样的话，请你去我们竞争对手那里吧。”
我很赞同这背后的理念，“建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。”
作者更是有一个信念，“我知道如果他们本来就不愿意做某件事，一个奖金计划也无法激励他们。”
当然只看到这些的时候，我会讶异什么样的人会去奈飞面试。结果另一个很有意思策略更吸引了我的眼球。奈飞只会“支付市场最高水平薪资”，还举了个例子，面试者开价2万，奈飞直接给5万的。
这的确豪横，有点像头狼的傲娇，但我觉得也是种智慧。也许奈飞的人力资源策略我们不能片面的去看，也许还要结合下面几点。的确会很有意思。
2、职业生涯：不管
“这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。”
回想我的工作经历，好像听到最多的是人事来给你讲职业规划，画个美味的大饼。甚至职业生涯规划可以看成是公司的一大福利，更是HR的一个政绩。结果到了奈飞，他们会直接和面试者说，“别指望你在这里有一条长期发展之路。”
我很喜欢这种策略的理念，很多企业会“以为现有的员工可以成长到承担将来到责任。”而奈飞则认为这是一个错误。
其实这背后也是有一个很重要的策略，奈飞专注于招募高素质和高度自律的“成年人”。“和承诺有明确的晋升之路相比，更重要的是能有机会和出色的人一起工作和成长。”
“成年人”这个词书中用了很多，因为奈飞相信成年人会对自己的时间负责，更重要的是“既然是成年人，就应该有能力听真相”。这就有点像狼的冷酷一面。
3、绩效考核：不搞
“年度绩效评估存在的问题不光是太僵化，还在于它和薪酬决定联系得太严密。”
这是来自于奈飞的一个理念，以事实驱动而非数据驱动。而且他们更看重的是，“指标不应该只是你留住了多少人，而应该是你有多少具备技能和经验的优秀人才。”
当然以此也会很容易造成下面一条特色。
4、人员流动：鼓励
“建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。”
在HR们大谈招聘成本、培训成本的今天，能允许乃至鼓励团队人员流动的也许就只有奈飞这种公司了。很有意思的是，其实在奈飞培训成本会很低，因为他们招的都是一步到位的人才，所有在奈飞内部的培训也只是在培训“公司业务运作和客户服务的基础知识”。
其实这也同时是在合理化了另一条策略，“主动让员工离开这条准则是网飞文化中让管理者最难以适应的一条。”很多优秀员工都是被奈飞主动请走的，也能看出狼群的残忍一面。
奈飞其实是在把人力资源成本和整个公司的运营统整来看，而并不是单一的进行考核和评估。单单从HR的角度，当然不愿意看到大量的人员流动，但从公司整体来说，也许可以是受益的。
5、公开批评、疯狂辩论
最后还有两个很有特色的文化风格，连作者自己都说了，“对于新员工而言，公开批评是网飞文化中最难适应的一部分。”这可以看成是对于“成年人”的考核。
当然奈飞也会注意批评的技巧，“给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。”
想到现在很多公司用人都在小心谨慎的时候，奈飞这种风格算是一股泥石流吧。这也是狼群的一种野性。
不光公开批评，还有经常疯狂辩论的文化。按照书中的说法是，“人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。”我其实有点好奇，辩论前面加上疯狂的意思是什么。总有一个“吵架”的画面会出来。
这5条只是选出来的印象特别深的地方。还有很多与我的认知不同的策略，都是可以回味感受下的。很多地方都会有种话糙理不糙的感觉。虽然总体而言，我不能完全接受这样的文化，这也是我没有评5星的原因，但其中很多理念还是值得思考和借鉴的。
最糙的一句话莫过于站在公司角度为公司说的，“他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来奖励员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。”
大家可以细细品味下其中的滋味。我会想到，我们都在说人本，其实公司也是一个人。
另一方面，基于奈飞这样的文化，作者给出的职场人士的建议也是蛮符合当今快节奏社会的要求的，“保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。”
所以借此抛砖引玉，如果你是HR或者老板，你会如何制定你们公司的人力资源策略呢？
2021-1-7