疫情笼罩下，裁员导致谣言四起，不要责怪员工，这很可能是领导者的错！
首先，重复强调一下组织的首要挑战——“重新配置劳动力以适应增长缓慢的市场。”更具体地说，你必须“最大限度地降低成本，同时保留满足战略计划所需的技能。除了 “业务授权”，业务人员还会期待你能展现领导力去帮助员工渡过这一艰难时期。你必须同时关注企业的生存状况和员工的情感需求。
心理学研究表明，对于一个男人来说，失业所产生的巨大压力可能等同于离婚或丧偶。实际上，根据哈佛大学的一项研究，在导致离婚的所有“预测指标”中，丈夫失业排名第一。失去工作对一个男人家庭供养者的身份和自尊带来毁灭性打击。而且，妻子可能会因此失去她的社会地位并责怪丈夫。丈夫受伤的自尊、失去的骄傲，以及他最重要的情感需求——来自家人和朋友的尊重——都将受到影响。
对女性来说，失业会带来财务安全方面的担忧。鉴于丈夫的主要职责是供养家庭和带来安全感；职业女性还有其他的角色（例如，母亲、照顾其他家庭成员）……她们比男性更容易从朋友那里得到情感上的支持。
在心理学上，我们知道所有动物对威胁的本能反应是“战斗或逃跑”。从蜘蛛到人类，每一个受到威胁的动物都必须选择对抗威胁或远离威胁。
对工作环境的影响是，当受到拒绝的情绪威胁时，最优秀的员工往往会选择逃离——他们会立即开始寻找另一份工作。但许多业绩表现较差的员工无法逃离。他们只能留下来被迫继续工作。
资深的管理者可以尝试减少情绪上的威胁，从而降低“战斗或逃跑”反应的强度。他们做到这一点的一个方法就是频繁、明确和坦诚的沟通。
在这艰难时期，员工希望公司能及时、清晰地传达任何有关变化的消息，公司没有隐藏任何重要的数据或事实。员工想知道他们的公司、同事和他们自己在短期和长期都会有什么改变。
“每一次交流的空白都会被填补。”如果公司高管不以事实来填补空白，员工就会用谣言来填补。要记住，空白肯定会被填满的。
如果工作场所谣言四起，先不要责怪员工。应该怪领导团队没有以事实填补沟通的空白。如果领导团队已经用事实填补了空白，员工就不会理会谣言。花时间和员工真诚地交流。不要把时间花在惩罚上。
管理：劳动力协调委员会(WAC)
劳动力协调委员会(WAC)负责保留关键人才和创建一个健康的企业文化。其成员来自多个部门，覆盖不同级别的岗位。例如，一名成员可能是行政助理的代表。该成员将成为其他人尊重和信任的对象。他们相信她会努力维护他们。无论她在行政助理群体中说什么，他们都会相信。她的职责是确保所有行政助理理解劳动力重新配置计划(即，是什么和为什么)。WAC每周开会。团队的主要职责是创建和执行沟通计划。
沟通计划有四个主要活动。每个活动指派一个小组和一个小组组长。
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第一，总经理讲话。总经理(或CEO)是这一变革的领导者。人力资源管理者通过积极主动地制定日程工作计划，便于总经理实施。
对于总经理讲话，通常由WAC小组组长和小组成员安排频繁的全体员工会议，总经理与员工在会议上进行交谈。小组成员应该包括公共关系人员，他们将帮助撰写总经理将要使用的演讲稿。（文末附有总经理讲话样本，供大家参考）当然，总经理可能会采用这份演讲稿，或者对它进行改动，或者扔掉它。通过安排员工会议，并给总经理安排演讲，给了他定期沟通的压力，他很容易做到这些。
WAC小组还应该安排和支持关键主管的沟通。例如，首席财务官针对财务人员谈话，等等。记住，所有高管都必须坚持一个明确的信息。领导者不可以做出不裁员等承诺。在每一次演讲中，强调“公司将以公平和尊重的态度善待每一位员工。”
第二，建立焦点小组。指派一名WAC小组组长积极组织焦点小组。焦点小组是非正式会议。参与者将由6-10名有影响力的人组成，参与者也深受他人信任。同时，需要指派一位WAC成员来领导焦点小组。
焦点小组的规模也可以更大。例如，在市场部门，所有的主管可以组织一次市场部门会议，与员工讨论降低成本的方法、裁员等。记住，要包容。尽量不要让员工感到被冷落。
建立关于工作调整的网站。第三，WAC小组创建一个每日更新的网站。该网站将每日更新降低成本的工作步骤和劳动力重新配置的具体事宜。它也会对谣言进行回应。让网站具有交互性。同时，要求员工在互动中表现得更专业。这是一个容易产生各种情绪的时刻，但专业精神和现实的乐观主义也很重要。
最后，申诉服务。监察官是员工的代言人。感到自己“被不公正对待”的员工可以向监察组申诉，组织听取他们的申诉，并在必要时进行干预。
CEO讲话样本：
早上好。我是XXX，XXX公司的总裁。今天，我想告诉大家的是，公司正面临一个艰难的挑战。这将是对我们的考验，但是我有信心公司一定能渡过难关，成为赢家。
2019年是艰难的一年，我们本来已经为2020年的经济复苏做好了准备。不幸的是，新型冠状病毒在过去几个月中对公司造成了巨大的经济损失。我们的客户公司也受到了类似的影响。根据客户的反馈，与去年相比，现金流普遍短缺。因此，尽管经济在逐步恢复，我们预计公司整个2020年的销售增长将会放缓。
虽然我们的核心优势仍然突出，但公司目前的重点是调整成本结构和重新配置劳动力，以适应新的市场变化。如果成本不降低，公司将无法生存。我们必须采取行动，这样公司才能在低迷时期生存下来，并获得强大的竞争优势。这就是我演讲的原因。
如果要生存下去，公司必须想办法将2020年的运营成本降低1亿元人民币。我们必须尽快行动，但在如何做到这一点上，我们必须极具智慧。我们必须在降低成本和留住核心人才之间取得平衡。
公司的高级管理团队和我共同制定了一个计划，以弥补这1亿元的缺口。今天，我想以高层的角度来阐述这个计划，以及它对你们的影响。我也会回答你们的问题。
我们的计划目标是在保持公司核心能力X、Y、Z的同时，迅速降低成本。为了保持这些能力，我们必须保留关键岗位的核心人才，并维持组织的高绩效文化。
在接下来的几个月里，我们很有可能要针对一些岗位进行裁员。我保证公司会尽量减少裁员。我们将在不得不裁员之前努力削减成本。在整个过程中，公司将以公平和尊重的态度善待每一位员工。
现在，让我介绍一下实现这一目标的三个阶段的计划。
阶段一：降低成本
我们将争取减少公司的所有非关键成本，包括不影响核心业务的情况下可以降低的所有成本。
我已经成立了一个由高层管理者组成的委员会，以确定公司可以削减的直接成本。他们已经开始着手削减成本。
削减成本首先将会影响员工奖金。今年我们将暂停所有员工（包括我本人和高层管理者）的奖金发放。奖金的目的是与员工分享公司的利润。今年，公司将很难获得利润并进行分享。因此，奖金将被取消。
此外，公司每一位在10级以下的员工加薪幅度减少50%。对于10级以上的管理者和专家，2020年不会加薪。这两项举措将使公司的损失减少2000万。这意味着我们还需要再减少8000万损失。
接下来，我将安排所有部门的负责人寻找部门内部削减非必要成本的方法。我要求所有部门负责人让你们都参与到降低成本的过程。我们的共同目标是在不影响核心业务和不裁员的情况下尽可能地降低成本。如果我们在第一阶段就能把所有的成本都降下来，我们就完成目标了。
但是，我认为第一阶段很难做到削减1亿元的成本目标。因此，我希望大家为阶段二和三做好准备，因为接下来的两个阶段很可能会出现。
阶段二：替代性工作安排
我已经通知了所有的部门主管，在人员配置方面要尝试更多创新的举措。现在，我们大多数人都有一份有福利的全职工作；这就是我们想保持的现状。但如果我们做不到呢？对全职雇员来说，还有什么别的替代方案可以避免裁员吗？
我已经要求人力资源部组建一个由高层管理者组成的工作小组，以确定替代性工作安排。这些可能包括：职务分担、临时任务分配、调动到其他部门等。一旦工作组向我汇报，我将在下次会议上更多地讨论这些替代方案。
阶段三：裁员
我希望我能告诉大家的是不会裁员，但那就是在撒谎。我保证对你们永远诚实。在第1和第2阶段，我们可能无法达成削减1亿元成本的目标。如果确实这样，公司将开始一定限度的裁员。我再次向大家承诺，我们将竭尽所能限制裁员，但裁员是有可能的。
“这对我有什么影响? ”
我相信你们主要关心的是，“这对我有什么影响?”我们是同一个家庭的成员。在接下来的几个月里，我们都会感受到这种痛苦。我们都不确定公司、工作和未来会发生什么。薪资福利的减少对大家和你们的家人来说是困难的。对于那些受影响的员工和留下来的员工来说，裁员都将是困难的。我们希望一切尽快恢复正常。
我对大家有什么请求？
公司的成败取决于你们。作为公司的员工，你可以看到成千上万的小范围节约成本的机会，这是高管团队看不到的。
请大家每天想想这1亿人民币的成本削减目标。问问自己“我和我的团队如何提供帮助？”与你的团队成员和主管分享你的想法。要主动，不要被动。帮助你的部门执行他们的成本削减计划。记住，请大家更加努力对待你的日常工作和职责。
我想再次强调，我们可以做到这一点。我们的公司很强大。问题在于外部市场需求的变化，这个问题不是我们造成的。当然，我们的竞争对手也面临着同样的挑战。在降低成本和正确定位未来成功方面，我们所付出的能力需要比竞争对手更加富有成效。
我希望大家都能在这个充满挑战的时期坚持下去！谢谢大家！
在接下来的几篇文章中，我们将帮助您创建一个三步走的削减成本的计划:1. 全面削减劳动力成本；2 .替代性工作安排；3. 裁员。