《人力资本管理》专访H&M大中华区人力资源负责人 Anna Rathsmann
以价值观的红线编织企业可持续发展道路
“我非常热爱时尚行业，也十分愿意为客户服务，并且帮助身边的员工在他们的岗位上成长和发展，这些都是我前进的动力。”Anna Rathsmann说道。2018年3月，Anna开始担任H&M大中华区人力资源负责人，负责管理11000名员工。
2006年，Anna从瑞典兰德大学毕业，2007年，她加入H＆M，负责伦敦市中心所有门店的成本控制。一晃，她在H&M已经待了11年。回顾过往，从英国伦敦到中国香港，从最初的商业控制经理到如今的人力资源部负责人，“从一个成熟的市场转战到另一个有着巨大拓展和发展空间的市场”，Anna选择跳出舒适区，不断挑战自己。
在对Anna的访谈中，“价值观”三个字频频被提起，谈起她这些年始终在H&M的原因，Anna认为，离不开H&M的文化和价值观。
价值观——企业的基石
作为一家国际化企业，H&M在全球69个市场拥有超过4,700多家专卖店和171,000多名员工，这些员工有着不同的成长环境、教育背景及文化背景，他们的思维方式、沟通交流方法不尽相同，但是，在H&M，企业价值观如同一根红线，将这些来自世界各地的人群联结在一起，朝着共同的方向前进。
自1947年创立至今，H&M已走过71年岁月，但企业的价值观从未改变。Anna介绍道，在H&M，价值观是员工工作中的一部分，是做决定的基础，员工都以共同的价值观为基准进行日常工作，员工的行为和实践都是由价值观驱动，而不仅仅是在管理者的指示下工作。
在价值观指引下，员工清楚地知道“我们是谁、我们的立场是什么、我们如何行事”，价值观让拥有不同背景的员工成为一个团体，这个团队就像一个大的有机体或一个有分工的家庭，身在其中，无论是店铺销售顾问还是团队管理者，他们的意见都同样重要，这也使员工在面临挑战时互相保持坦诚开明。
信息爆炸时代，商业世界的每一天都在发生变化，组织需要关注外部世界的一切动向，以便能够调整公司战略以适应不断变化的世界和消费者行为。
为了灵活应对复杂的商业环境，在H&M的扁平式组织结构下，几乎没有总监职位，只有部门负责人。业务以一个个小团队的形式开展，团队拥有更多的自由与空间，每位员工的不同优势以及经验让团队的创造力产生多种可能，这些创造力对于时尚行业而言，正中靶心；此外，H&M赞同的“门户开放原则”让每个员工都有权直接与管理层讨论工作相关问题。小团队的形式让同事之间的关系更加亲密，互相信任，快速地分享信息，脚踏实地、坚持不懈地为顾客提供最适合的产品，每天为不断变化的消费者行为寻找新的解决方案。
坚持本心，持续学习
Anna谈到，“在H&M，人力资源部门面临的最大挑战始终是考虑如何帮助员工实现自我发展并吸引更多员工加入。因此，人力资源部门需要倾听现有员工和应聘者的心声，为他们建立中国最佳雇主环境。”持续改进是H&M倡导的价值观之一，也是人力资源部门在发展员工时实践的首要任务。设立了这样的目标，H&M开始一步步地将其落地。
在瞬息万变的时代，唯一不变的就是持续的学习，积极进取才能胜任被赋予的责任。H&M会根据员工自身发展需求和员工想实现的目标设置培训内容。某员工在H&M担任区域商业控制经理，当他还是门店部门经理时，对于公司有关领导力的培训并不了解，公司给他安排一位门店直系部门经理进行一对一培训，帮助他通过与导师的讨论和分享来获得更多知识，让能力贴合岗位。
除了在职培训外，H&M集团还拥有一个名为GROW的内部学习管理系统，在这个系统中，每个员工都有自己的账号，他们可以通过计算机或手机观看视频，下载自学资料并参加正式培训等，所有H&M员工都能够获得最新的培训材料，同时也可以在系统中分享他们的经验以及学习反馈。
通过这种方式，公司不仅通过给予员工学习机会来提升自己，同时也是一种企业和员工双向沟通的数字化方式。以团队协作和相互学习为基础，再辅以数字学习系统、正式培训和课堂培训，这个系统将成为一个公司与员工互补、激励的系统。将精心策划的培训课程与GROW的自学过程适时地结合，再加上在职培训，力求在H&M提供更全面的发展和培训系统。
除了数字培训系统外，为了促进公司内部沟通和信息共享，以便员工可以随时知晓公司的动态，并帮助降低沟通成本，提高员工参与度，H&M还计划在中国分公司推出一种名为Backstage的在线通讯应用程序。
员工可以通过手机端或平板电脑端登录该在线应用程序，了解有关公司活动资讯、职位空缺信息、时尚趋势、成功故事的分享及参与有趣的测试等。这款程序在每个国家都有适用于当地语言的版本，极大地提高了公司在知识共享和即时通讯方面的效率。
助力员工自我发展，化解焦虑
“焦虑”在现代职场频频被提起，在技术快速发展、信息过载的时代，个体价值被放大，员工希望在较短时间内实现个人成就，但是理想与现实的落差让他们产生焦虑。
对于这种焦虑，Anna认为，在H&M，企业价值观和文化作为基石，将会自然而然地帮助实现员工的理想并化解这种焦虑。作为雇主，公司灵活地适应他们的需求，鼓励每位员工成长，并支持他们寻找自己的机遇，发展自己的职业生涯。
技术的支持使得灵活办公正在成为工作新趋势，在此趋势下，H&M为办公室和门店的所有全职员工提供弹性的工作时间，只要能够满足工作需求，员工可以自己规划的时间占当天工作时间的20％。例如，员工早上可以提早办公，然后在下午早些时候离开，为员工工作与生活尽可能的提供平衡。
时尚行业要求员工具有高度的创新力和优秀的执行力。因此，H&M在培养员工的创新力方面做出了诸多努力。
举例来说，H&M在公司内部举办大型设计比赛，获胜者将为所有员工设计环保包；为了庆祝中国春节，2018年2月，大中华区上海支持办公室用象征着企业价值观的红线为材料做成艺术品装饰工作场所。此外，H&M还让销售团队为新员工制作客户服务培训视频，以便每位员工都能更了解客户所需并为客户提供最佳体验。
而作为人力资源部门，Anna介绍道，“我们最重要的职能之一是了解员工需要何种知识和技能，并在实践中为他们提供这些培训。”公司在改善其经营模式并为客户提供更优质服务的同时也给予员工很多责任和信念，使他们能够按照自己的节奏自我发展。
为了更好地激励员工，在H&M，有一个特有的机制称为HIP（ H&M Incentive Program）。是2010 年推出的为鼓励员工在H&M长期服务的一项计划。该计划由Stefan Persson家族向瑞典基金会Stiftelsen H&M Incentive Program 捐赠约400 万股H&M 股份( 以2010 年9 月6 日的股价计算，价值约10 亿瑞典克朗）而发起。H&M 拟每年向该基金会注资，正常情况下，金额相当于上年股息增加额的10%。基金会的资金收益将平均发放给员工，不限职务和工资水平。集团内所有全职和兼职员工都可受益。年资工龄是考量因素之一，工作满五年则符合资格。一般在62岁时开始领取分红，也可在工作满十年后开始。简单来说，就是员工待得越久，收益越多。
2018年3月13日，H&M再次推出“在这里，我可以” (Place of Possible) 大规模招募活动，邀请了25名员工担任公司品牌形象大使，希望通过他们职业旅程中的真实故事给予有志于投身时尚事业的人才新的启发。
技术的高速发展以及随之而来的巨大转变正在极大地改变人力资源领域。人力资源部门拥有全新的机遇可以探索如何在品牌宣传以及人才招募和培养的过程中进行创新和实践。在数字化转型的趋势中，企业必须加快学习进程并快速迭代知识。
同时，“齐心协力、互相信任、积极进取、持续改进、成本意识、坦诚开明、精简务实”的价值观让人力资源部门了解到什么才是对顾客和员工有益的。因此，尽管公司一直专注于拓展新城市和新市场，但始终坚持以客户为中心，贴近企业的核心价值并保持简单。H&M坚信，一个公司只有坚持本心，才能往正确的方向前进。
Anna Rathsmann 个人简介：
Anna Rathsmann 女士于2007年加入H&M，担任区域成本控制经理，负责伦敦中心所有店铺。经历4年的管理生涯，Anna Rathsmann女士于2012年担任商品部经理。2014年，Anna任职于上海，支持H&M在江苏和安徽市场的规模扩张。2015年，Anna女士被任命为中国香港地区大区销售经理，并着手开拓H&M位于中国台湾和中国澳门的市场。2016年，Anna女士决定加入人力资源部门，为整个大中华地区市场提供支持。Anna女士担任过不同岗位的人力资源管理工作，并于2018年3月被任命为大中华区人力资源负责人。
关于H&M：
H&M Hennes & Mauritz AB (publ) 创办于1947 年的瑞典，并于斯德哥尔摩纳斯达克股票交易所上市。H&M 致力于为顾客以可持续的方式和优惠的价格提供时尚和品质。H&M 集团旗下拥有多个品牌，包括COS、Monki、Weekday、Cheap Monday、&Other Stories、H&M Home 及ARKET。H&M 集团于45 个市场拥有网上商店，并于69 个市场（包括特许经营市场）开设超过4700 间门店。2017 年，H&M 旗下销售额（包括增值税）为2320 亿瑞典克朗及拥有超过171000 名员工。