“底薪＋提成”落后了，这才是好的薪酬绩效方案，让员工拼命干！

导读：

案例一：

看完这三张图片，大家有什么感想呢？

我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。

案列二：

小王是某公司的业务冠军， 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板张总对小王非常的器重，也重点培养小王，给的待遇也不低。

然而春节刚过小王却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，张总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另张总更加气愤的是，小王还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。

打听之下，原来竞争对手给小王开出了更高的工资！张总懵了，觉得自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。

为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？

40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。

发现了吗？后者是决定性因素。

如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。

如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。

换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。

真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。

马云说过，员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。

我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......

抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？

1. 公司自身薪酬制度

如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。

最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

2. 员工自身

如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。

老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。

老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？

好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。

老板的格局和高度，决定了企业的未来。

不知复盘者

孔夫子曰：吾日三省吾身！

员工进步的一个重大原因在于员工懂得总结！

总结自己上一周，上一个月的得失。

进而找到新的改进措施。

一味的工作但是不懂的总结，就是瞎干！

长时间坚持一个错的措施就是浪费公司资源！

KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。

KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

案例分析：

在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。

在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！

一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！

总结：

华为的模式，大多中小企业可能很难复制，但是任正非的思维是可以学习。

让高绩效者得高收入，这是KSF的核心。

你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！

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