技术管理团队篇

这是我技术管理十讲的第二篇——团队篇,主要讲技术团队管理的一些概念、逻辑、方法论,以及怎么更量化的做技术团队管理?使用什么工具?等。让大家对技术团队管理从方法到执行都有一个深入的认识:

1. 技术团队管理二维表,技术团队管理的范围和生命周期,技术团队管理衡量指标的详细拆解。

2. 技术团队管理的每个单元的详细拆解,人数、容量、人效等。

3. 怎么提升技术团队的人效?提升个人能力,提升团队的凝聚力、执行力等。

其实,技术团队管理核心就是给技术团队的个人和团队进行精准画像,让合适的人在合适的位置发挥最大的价值。

个人部分:技术能力如何?是否具备项目、团队管理能力?是否对行业有深入理解?等。

团队部分:愿景使命价值观是什么?凝聚力、执行力如何?等。

总结一下就是技术团队管理二维表,如图1所示,行是技术团队管理的范围:个人和团队;列是技术管理的生命周期:现状、目标和过程;最主要的指标就是人数和人效。一张图讲清楚技术团队管理的那些事儿,它是对技术团队管理的高度概括。

图1 技术团队管理二维表

上一篇中简单介绍了衡量技术团队的指标是人数和人效,此处详细解释一下,人数是指不同级别不同工种不同能力的人各多少个;人效是指个人完成工作的效率和组织成团队完成工作的效率。这两个指标表征出:

1. 技术团队的容量:有多少能做什么事情的人,每天每周每月能够承接多少功能、需求等。

2. 技术团队的效率:技术团队的产出几何,做事情的效率几何,饱和度几何等。

好,技术团队管理二维表和衡量指标清晰了之后,接下来在二维表的框架内,我要详解每个单元该怎么去做了。

首先是个人部分,需要把所有人员的情况摸清楚,主要包括两个维度:级别和工种。

级别表征个人的能力,反映个人在团队中的角色,工种表征个人的技能,反映个人在团队中的职责。这两个维度就能够反映出,团队中有多少个什么级别后端的人,多少个什么级别前端的人(本篇以业务研发人员为例,其他诸如大数据研发,中间件研发道理相同,此篇不赘述),进而能够计算出团队各个工种的标准人天,即团队容量,本篇中标准人天定义是1个P6人天(此处每家公司可能不同),其它级别的人天都统一到标准人天,如图2所示。

图2 人员情况

工种很好理解,那么级别是怎么得到的呢?级别需要参照职级能力体系(此处每家公司可能不同),如果没有职级能力体系,那么请自建一个,我给出一个例子供参考,如图3所示。

图3 职级能力

好,个人部分清晰了,下面来讲解团队部分,主要聚焦在业务研发人效上。上一篇简单介绍了人效的公式:

1. 业务投入率=实际总投入/理论总投入。

2. 业务研发人效=有效总投入/实际总投入。

如图4所示。

图4 研发人效

那接下我来对这两个公式的进行详细拆解,先进行一些定义说明:

1. 工作量依然以标准人天为单位。

2. 研发阶段分为:需求、设计、开发、测试、上线。

3. 实际总投入:投入到研发阶段的实际工作量,即:需求,设计,开发,测试,上线五个阶段的系数均为1。

4. 有效总投入:投入到研发阶段的实际工作量,即:设计,开发系数为1;需求,测试系数为0.5;上线(线上Bug)系数为0。

5. 理论总投入:技术人天*当周天数。

6. 理论总标准投入:技术标准人天*当周天数。

通过上述说明,可以很清晰的看到,业务投入率表征的是技术投入到业务研发的情况;业务研发人效表征的是技术研发业务需求的效率情况

那么怎么样去提升业务投入率和研发人效呢?显而易见需要增加分子,让分子持续的逼近甚至超过分母。

1. 提升业务投入率需要提升实际总投入。几种办法:1)提升个人的能力和级别,培养和外招,这样可以把标准人天提升,进而提升实际总投入。2)提高研发并行度,减少无效等待时间,构建合理的组织架构、拆分合理的微服务等。3)jia班。

2. 提升业务研发人效需要提升有效总投入。几种方法:1)迭代并行,让上一个迭代的测试阶段和下一个迭代的需求阶段尽量重合,这两个阶段的系数就会尽量逼近1,进而提升有效总投入。2)提升质量,如编码质量、单元测试、自动化等,减少Bug时间。3)提高复用,如公共组件的积累、基础技术平台的使用、微服务的拆分等,减少重复造轮子的时间。4)提升团队凝聚力、执行力,减少无效时间。5)jia班。

两者综合一下可以看到,提升人效就两大方面,第一方面是技术手段,关于技术手段会在技术篇中详细讲解,不赘述。第二方面就是提升个人能力和提升团队的凝聚力、执行力,此篇着重讲述第二方面。

首先讲提升个人能力,无外乎两种手段:外招和培养,即建立人才培养体系,核心就是搭台子和定标准,如图5所示。所谓搭台子就是要给想提升的人足够的空间去展示,如技术成果展示、技术总结分享、技术兴趣小组、行业会议、外部培训等。所谓定规则就是要制定职级能力标准,职级能力标准建立起来之后要公布出来,让每个人都清晰自己在团队中的情况,以及自己该努力的方向,而人往高处走是天性,每个人都有自驱力去走到下一级别,这种自发的态势才是可持续的。对于个人而言职级能力标准犹如箭靶子,有箭靶子个人每天的拉弓射箭才是有目标有意义的。

图5 人才培养体系

重中之重是人才培养要与考核结合在一起去实施,否则就会大打折扣。建立考核体系作用在于赏罚分明,对于努力达到下一级别标准的人,就应该进行奖励,对于混日子的人就应该进行惩罚,流动的水才是鲜活的。那具体考核什么呢?一句话概括下:你想要什么,你就考核什么;你考核什么,你就能得到什么。那么你想要什么呢?其实就是团队能力、个人能力、技术能力、服务能力,是不是有点眼熟?这就是技术管理二维表中的行。所以OKR的维度也如此,从技术部OKR到小组OKR到个人OKR均如此,个人的日报和小组的周报维度也如此,这样技术团队管理的过程数据都会体现在日报和周报里,形成考核、培养、人效等依据。

好,现在每个人都能够清楚自己的箭靶子在哪,但实际上这个箭靶子还缺失了一半,那就是个人所在的组织的箭靶子,除了让每个人知道个人职级的目标之外,一定要让每个人清楚自己所在的团队所做的事情的意义和目标,这样一来每个人的大方向是不会跑偏的,二来每个人的阶段性目标也很清晰。当然这是一个长期的过程,不能一蹴而就,这就是打造凝聚力、执行力的关键所在:打造团队的愿景使命价值观。愿景使命价值观怎么打造呢,每家公司每个人理解都不同,没有统一的答案,我只举一个我的例子,供大家参考,如图6。

图6 愿景使命价值观——示例

注:本篇中的数据均来自我的OKR工具、周报工具、日报工具中,由于OKR周报日报实在太过庞大,没办法在本篇中展示,有兴趣的朋友可以私信我详细咨询。

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