从兜售简历的员工到招聘巨头的围攻,数据和信息保护的边界在哪里？ 【HRoot独家评论】
当地时间2019年7月8日，英国数据安全监管部门——信息专员办公室（ICO）宣布，将对英国航空公司2018年客户数据遭泄露事件开出1.83亿英镑巨额罚单，成为《通用数据保护法》（GDPR）实施以来最大一笔惩罚。此前，谷歌、Facebook等知名企业也因违法数据保护条例受到GDRP处罚。
2019年7月5日，北京市朝阳区人民法院审理了一起倒卖个人信息案，智联招聘将两位倒卖个人信息的内部员工告上了法庭，该案涉及16万份个人简历，最终以一份5元左右的价格在淘宝上销售。消息一经传出，引发社会广泛讨论。
法律是保护数据和信息不受侵害的最低边界。
招聘巨头正在"围攻"，
Battle之后带各方走向何处
即便没有跨越红线，法律框架内部的规则即便被确认一致，但也不妨碍人们对很多事物认定的差异性和角度的多样性。全体的边界是确认的话，那个体的边界是否有同样的认知和定义？每个人的边界是否一样？
前不久，中国四家招聘巨头——智联招聘、前程无忧、猎聘、拉勾联合严正声明：未与任何招聘管理系统平台（ATS）达成合作。并表示，ATS会阻碍招聘方的信息反馈，违背了招聘平台的初衷。消息一经传出，引发行业内高度关注。
其实，这一次的“围攻”，此前并非毫无征兆。
早在2016年，猎聘网就曾发布了以下安全提示，同时以Email的方式向其所有客户HR做了同标题的通告。还特别提到“目前市场上一些不良第三方招聘管理系统……私自窃取用户账号和密码，进而恶意访问用户的简历信息，盗取用户资源”，因而其给用户的建议之一是不要将猎聘网账号绑定第三方招聘管理系统。
上游厂商和新技术厂商天然的对立
以智联招聘、前程无忧为代表的招聘平台严正声明个别ATS虚假宣传，意味着并未上升到法律层面，而是从道德角度，对于营销宣传的“虚假”予以抨击，未有相关证据说明。
同时，还表示ATS的存在“可能会阻碍招聘方的信息反馈”。而以云招为代表的ATS厂商随即发声予以澄清。
ATS厂商正在威胁着处于上游市场的企业，以前程无忧为代表的厂商正联合塑造被ATS所进攻的城墙。
可以确认的是，双方之间从未达成合作甚至是通过一方不开放接口，另外一方通过雇主账号登录的方式呈现对立局面。一直以来，似乎存在着一种天然的对立和竞争关系。
互联网招聘行业历经多年发展，并没有像传言所说走向没落，反而更具有活力和价值。
艾媒咨询数据显示，2018年中国互联网招聘用户规模接近2亿，增长率为15.0%，预计用户规模仍将保持稳定增长的趋势，近八成求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道。
技术的发展让招聘网站和渠道呈现百花齐放态势，面对繁琐的招聘渠道管理、分散的简历来源以及五花八门的简历格式，HR每天在简历筛选上耗费了大量的时间，这一结果导致了HR与候选人沟通效率下降。
招聘管理系统应运而生。HR通过登陆ATS系统，简历来源的多渠道管理和格式统一性的需求得到满足。
没有规矩，不成方圆
—— 如何成为真正的朋友？
今天这个世界是平面的，这个世界越来越小，企业要跟越来越多的合作伙伴打交道，要越来越开放，要学会和合作伙伴互联互通。
其实，人力资源行业内的合作也是无处不在。易路携手SAP合作打造核心人力资源与薪酬核算解决方案、人力窝与支付宝为中小微组织和企业提供免费的人社政策咨询和各类社税算薪工具、在线服务SaaS平台凡科与智联招聘就企业级服务领域尝试“SaaS+HR”的多维度创新合作、谷露与脉脉联手将产品线成功延展至HR招聘管理系统……人力资源服务供应商之间合作共赢，皆大欢喜。
统一、开放、竞争、有序是现代市场体系的基本特征。然而，市场的开放性和竞争的无边界化难免会带来冲突和矛盾。
在共享经济趋势的推动下，人们的消费习惯发生了显著变化。滴滴对共享经济是这样理解的：想把共享经济做好，要在内部做人人连接。在市场外部环境不确定性迅速增加和变革性技术随时可能出现的今天，更加追求数据的敏捷性和连通性，通过一些平台工具，运用合理合规的方式方法，把所有人连接到招聘环境中。
ATS每天对数百个候选应用程序进行自动化处理，通过创建唯一的候选配置文件并将所有内容记录到数据库中。然而，也有弊端。由于系统只处理基于统一模板的应用程序，招聘人员可能会忽略非标准应用程序。
与此同时，云储存所带来的用户对数据安全的担忧也显而易见：
1.内部的人才数据上传至云端，担心泄露、平台方擅自使用；
2.平台方数据管理不善，导致数据丢失。
来源：Moka系统安全管理措施
企业若想长远发展，健康的运营模式、有序的行业规则、正统的发展环境，缺一不可。因存在潜在保险违法行为而可能面临法律审查等诸多因素让Zenefits在2015年曾遭遇估值大跌。新事物的出现，更需要建立在法律和标准之上。一方面，是行业协会包括软件供应商们对SaaS包括PaaS平台等标准进行扩展研究，形成云服务方面的合同基础模板和完善机制。同时，建立行业分享和沟通平台。只有这样，才能让HR SaaS的服务显得更为专业和令人信服。
对HR而言，
比工具和技术更重要的是......
工欲善其事，必先利其器。企业在招聘环节中对数字化的运用主要指使用移动工具、社交媒体等新技术，使求职者通过多种渠道获取招聘信息，让HR有机会通过数据分析，更轻易地触及不同候选人的特点和需求，进而提升建立筛选与匹配的速度和效率。
然而，还有比工具和技术更重要的东西。
制定广泛的招聘策略。“我们的机构需要采取机器学习策略”，HR招聘工作的数字化转型依赖于更广泛的业务策略。
由内而外地设计员工体验。较高的内部员工满意度，不单有利于提升组织效率，更有利于打造雇主品牌，获取优秀的外部候选人。
意识到招聘无边界。开放式的人才经济模式要求组织在制定人才战略时必须因人而异，根据战略的开放性来调整、获得、开发、奖励以及保留人才的方法。
注重打造企业文化。优秀的企业文化能够凝聚员工力量，提升企业的雇主品牌形象，使员工充满高度的荣誉感，从而打造企业对员工和候选人的持续吸引力。
保护个人隐私与数据安全日益重要。在招聘流程中，越来越多的用户也更加关注隐私泄露及数据安全问题，行业的数据安全问题刻不容缓。
人力资源行业追求的本身内在逻辑，可能就有两个矛盾点：一是快速、效率、信息互通、透明、大数据，二是安全、保护、规范、规则。我们总是既想要数据共享，实现更好的业务协同；又要相互有底线和规则，不能跨越。
未来，ATS只要在合规和数据保护规则下将继续“年少有为”，招聘网站也将严防死守，并或许以合理的价格开放接口。
数据保护的边界在哪里？
人与社交媒体的深度连接，改变了企业获取人才的方式。
法律对于公民的个人隐私问题有严格的防范保护，但是在实施的过程中，突破职场道德和社会伦理的数据安全和个人隐私乱象时有发生。
与其他类型的大数据不同，人力资源行业的大数据聚焦的对象是人。在对人的分析过程中，容易给分析对象造成窥探个人隐私的不安全感，同时也可能违背个人隐私保护的法律法规。
随着个体意识的觉醒以及认知升维，人们对于隐私的界定也在发生一些变化，例如，朋友圈的信息到底是不是隐私。对于人力资源工作者来说，数据保护的边界到底在哪里？如何实现个人信息共享与隐私保密之间的平衡？
在未来，人力资源行业内涉及到个人信息和隐私保护的讨论将得到更多人的重视。
这将是一场长久的较量。无论如何，这些“矛盾和分歧”让我们不再停留在原地。
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