平等、公正原则对劳动用工的影响（下篇）
上期主要推送了平等原则对劳动用工的影响，本期解析的主要是公正、公平原则对劳动用工的影响。
一、假冒他人名义入职并缴纳社保，仍可享受工伤保险待遇
最高人民法院2015年度公布弘扬"社会主义核心价值观"典型案例之合同纠纷典型案例十一是王某先等人诉被告重庆市某区工伤保险管理所、第三人重庆某煤矿公司不履行行政给付义务案。
因超过招工年龄，L无法到当地一煤矿公司上班。于是L想到冒用其弟X名字的办法。2000年7月，L以“X”的名义到煤矿公司实习。同年11月，其被招聘到煤矿公司从事采煤工作。2004年7月至2012年7月期间，煤矿公司为“X”购买了工伤保险。
法院经审理后认为，根据相关法律规定，用人单位应当为本单位职工缴纳工伤保险费。本案中，煤矿公司根据L提供的“X”的身份信息，以“X”名义为L缴纳工伤保险费，其真实意思表示应理解为投保对象实际为该公司职工L，而不是与公司不具备劳动关系的X，即L与社会保险行政部门之间在事实上成立了工伤保险关系。本案中，L已经相关部门认定为工伤死亡，煤矿公司亦为其缴纳了工伤保险费，故工伤保险管理部门应对L核定工伤死亡保险待遇。据此，当地工伤保险管理部门在庭审过程中改变了原具体行政行为，原告遂撤回了诉讼。
依据《工伤保险条例》规定，工伤保险对象的范围是：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。
《工伤认定办法》同时规定，与用人单位存在劳动关系的证明材料包括事实劳动关系的证明材料。也就是说，工伤保险法律规定中的职工是指与用人单位存在劳动关系的各种劳动者，这其中当然包括了事实劳动关系。本案中，L虽然冒用他人身份，但与煤矿公司之间建立了事实劳动关系，属于《工伤保险条例》规定的法律意义上的职工，故其工伤死亡的情形符合工伤死亡保险待遇的范畴。
二、虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限（改判）
一审法院认为：要审查A公司作出的解除劳动合同决定是否合法，必须先行确认双方劳动合同的效力。洛阳理工学院于2015年11月向A公司出具的调查报告证实1998年洛阳工业高等专科学校无电子商务专业，档案室存档的高考录取审批表无被告录取信息，教育部学籍学历平台无被告的学历信息。以上证据足以令A公司相信L向其提供的学历证书系伪造得来。A公司持一审调查令调查的《中国高等教育学历证书查询结果通知书》更加明确被告所持洛阳工业高等专科学校毕业证书系伪造。诚信，为公序良俗的基础之一、为社会主义核心价值观之一、为民法最重要的基本原则之一。对于有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必难以形成以诚实信用为荣的良好生存环境。L以虚假学历证书至A公司处应聘，有违诚实信用原则。虽然A公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但L在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到A公司的认可。A公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。A精细化工（张家港）有限公司无需向L支付赔偿金。
二审法院认为：劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或者无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。本案A公司未能提供证据证明其在招聘管理部资材担当科长职位时对学历有特别要求，也未提供证据证明其是由于L提供了大专学历才与L签订了劳动合同，双方于2006年1月9日第一次签订的劳动合同书也未体现学历方面的要求。L在应聘时提供了虚假大专学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的有关规定。L陈述其从2006年1月9日入职A公司至2015年11月17日被解雇期间工作能力一直是匹配工作岗位的，A公司没有提供L考核不称职或能力不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签四次劳动合同的事实可以印证A公司对L的资历和工作能力的认可。L在2008年3月20日已经取得沙洲职业工学院颁发的成人高等教育专科学历，且无论有无大专学历，L是胜任工作的，故也不能认定在双方于2014年1月6日订立无固定期限劳动合同时L存在以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。
诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。本案L提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给A公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。A公司在L入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定A公司违法解除劳动合同。一审认定双方自2006年起历次订立的劳动合同均为无效不妥。本院确认L与A公司在2006年1月9日至2015年11月17日期间存在劳动关系。【(2016)苏05民终7008号】
三、被动引起的肢体冲突，单位解除违法
A公司主张L发生涉案肢体冲突系违反《员工手册》规定的在工作时间、工作场所打架斗殴的行为，A公司按照规定与L解除劳动关系，具备合法性，不应支付违法解除劳动关系的赔偿金。对此本院认为，根据查明事实情况，从冲突发生的情势来看，X首先推了L，进而引发双方进一步肢体冲突，造成冲突并非L的主观意愿。且冲突发生时间在员工下班打卡后，地点在更衣室换装区域。A公司亦认可冲突发生之时，店里没有顾客，处于准备闭店的阶段，从冲突造成的影响来看，并未造成明显严重后果或严重影响公司的正常经营秩序。故综合以上事实情况，本院认为，A公司虽为整肃工作纪律和工作场所秩序之目的，但适用《员工手册》规定迳行解除与L的劳动关系，仍属过于严苛，显失公平。因此，一审据此认定A公司系违法解除，判令向L支付解除劳动关系赔偿金，并无不妥，应予维持。但本院需要特别提示的是，L作为商贸服务行业的员工，工作环境具有一定的开放性和公共性，应当注意控制自己的情绪和言行，避免给用人单位乃至公共秩序造成不利影响。同时，无论冲突发生是否系工作时间、工作场所，打架斗殴均不属于解决矛盾和冲突的合理方式，更不符合社会主义核心价值观的要求，因此，本院对L提出批评，望L在日后的就业和生活中，以平和、理性的态度处理问题和争议。【(2020)京03民终2288号】
四、依据新制度处理旧行为，单位解除违法
公正、法治、诚信作为社会主义核心价值观的基本内容，作为社会层面的价值取向，是整个社会、所有组织与个人都应践行的核心价值理念。本案A公司新版《员工手册》规定的解除劳动合同处分的条件要较旧版《员工手册》规定严苛，A公司适用新的规定一并处理L之前的行为，超出了L的心理预期。法治是治国理政的基本方式，企业的制度建设则是企业管理与持续发展的基本方式。以新的处罚较重的规定去处理员工过去的行为会使得员工无所适从，不仅影响公司规章制度对员工行为的指引、评价、预测、教育等作用，也损害企业自身的制度建设，对作为处罚对象的L来说也不公平。诚信是人类社会的优良道德传统，它不仅要求作为个人的劳动者要诚实劳动、信守承诺，也要求作为用人单位的企业亦要信守承诺。A公司在其新版《员工手册》中已经明确生效实施时间并公示劳动者的情况下，却在个案处理时未能信守其承诺的生效实施时间，亦有违诚信。【(2020)苏05民终10429号】