上海中院：解聘高管职务不等于辞退！（没有比较就没有伤害！）

【法话石说】在《北京高院裁定：高管辞去职务等于辞职！（48万赔偿没了！）》一文中，北京高院“高管辞去职务即等于辞职”的观点引起了网友的关注。没有比较就没有伤害，笔者在该文中指出，上海中院早在2015年9月对类似案例就存在截然不同的裁判观点，即“解除高管职务并不必然导致劳动关系的解除，对其行使解雇权应当符合劳动法律的规定。”这起案件在当年也曾轰动一时，具体是什么情况呢，我们一起来看看。

【案情概要】

2013年11月19日，上海家化联合股份有限公司、王茁签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定：上海家化联合股份有限公司聘用王茁担任总经理；王茁每月固定工资人民币（以下币种均为人民币）51，900元；王茁具有严重违反规章制度或者严重失职，营私舞弊，对上海家化联合股份有限公司造成重大损害的情形时，上海家化联合股份有限公司可以随时解除劳动合同。2014年3月，王茁工资调整为54，495元。

2013年11月20日，上海家化联合股份有限公司收到中国证券监督管理委员会上海监管局沪证监（2013）49号《责令改正的决定》，该决定指出：“2008年4月至2013年7月，上海家化联合股份有限公司与沪江日化发生采购销售、资金拆借等关联交易。发现上海家化联合股份有限公司在前述行为中存在以下问题：1、未在相应年度报告中对关联方沪江日化及与其发生的关联交易进行披露；2、未对与沪江日化发生的采购销售关联交易进行审议并在临时公告中披露；3、未对与沪江日化发生的累计3，000万元资金拆借关联交易进行临时公告披露”。普华永道中天会计师事务所（以下简称普华永道）接受上海家化联合股份有限公司的委托审计了该公司2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性，于2014年3月11日出具否定意见的《内部控制审计报告》，认为上海家化联合股份有限公司财务报告内部控制存在关联交易管理中缺少主动识别、获取及确认关联方信息的机制等三项重大缺陷。

2014年5月12日，上海家化联合股份有限公司召开五届十五次董事会，认为王茁在此次事件中负有不可推卸的责任，审议并通过关于解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案。5月13日，上海家化联合股份有限公司向王茁送达《员工违纪处理通知书》，内容为：《内部控制审计报告》受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响；由于总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告，这是严重违反公司规章制度；公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，这是严重失职，对公司造成重大损害；依据《员工手册》第31页第3条及公司章程第六章第140条的规定，决定自2014年5月13日15时起，上海家化联合股份有限公司辞退王茁，王茁将不再是上海家化联合股份有限公司员工，不再承担总经理职务，不享受公司任何相关权益。

王茁对通知书的内容及处理结果均不予认可，于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：

与上海家化联合股份有限公司从2014年5月14日起恢复劳动关系；

上海家化联合股份有限公司支付王茁2014年5月14日至6月24日的工资72，660元（以月工资51，900元为标准）。

【仲裁裁决】 违法解除，应予恢复！

该委于8月4日作出裁决：

1、王茁要求与上海家化联合股份有限公司恢复劳动关系（从2014年5月14日起）请求予以支持；

2、上海家化联合股份有限公司支付王茁2014年6月1日至6月24日工资42，355.17元。

上海家化联合股份有限公司不服，起诉至法院。

【一审判决】 解除违法，解除高管职务不等于劳动关系结束！

上海家化联合股份有限公司作为用人单位应依法承担王茁存在严重违纪、失职行为事实的举证责任以及证明不能的不利法律后果。上海家化联合股份有限公司对王茁存在《员工手册》所列可予以解除的严重违纪、严重失职行为并未提供充分证据证实，依据现有证据亦无法认定王茁任总经理期间具有法律规定用人单位可单方解除之“严重”违纪、失职行为，故上海家化联合股份有限公司以此为由与王茁解除劳动关系缺乏事实依据。

相较于董事会聘请以进行企业管理为目的职业经理人形式的总经理，上海家化联合股份有限公司即使认为王茁不适合担任总经理职务，亦应遵照劳动法律的相关规定合理调整王茁岗位。王茁亦坚决表示愿意从事其他任何工作岗位，双方劳动合同并无不能继续履行之客观情形，故上海家化联合股份有限公司认为在董事会解除王茁总经理职务后双方劳动关系即行结束的意见，于法无据。

上海家化不服判决，提起上诉。

【二审判决】 解除职务不等于辞退！

本案系因上海家化联合股份有限公司董事会对王茁作出解除总经理职务决定引发。要确定王茁恢复劳动关系及支付工资的主张能否获得支持需解决如下几个问题：

问题一：总经理等高级管理人员与所服务公司间发生争议是否适用劳动法律法规？

上海家化联合股份有限公司认为：撤销公司做出的解除劳动合同的决定将导致事实上否定了公司董事会决议的合法有效性，造成劳动法和公司法的直接冲突。王茁企图绕过公司法而达到推翻公司董事会决议的目的。

王茁则认为：王茁虽是公司高级管理人员，但同时也是普通劳动者，公司对其作出解除劳动合同的决定必须符合劳动法的规定。

本院认为，公司法与劳动法是调整不同领域社会关系的法律规范。……对于签订劳动合同的高级管理人员而言，其受雇于公司，按公司董事会决议的要求开展生产经营，双方建立劳动关系的意思表示明确。而从目前的劳动立法现状看，我国亦尚未建立独立于劳动关系之外的委任制职业经理人制度，也无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外。反而，劳动合同法关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。

但劳动合同的履行并非一成不变，确因生产经营的需要，用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。……

董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。上海家化联合股份有限公司认为基于董事会撤销王茁总经理职务的决议即可与其解除劳动合同依据不足。

问题二：上海家化联合股份有限公司对王茁作出解除劳动合同决定的理由是否成立？

上海家化联合股份有限公司作出辞退决定的理由为：王茁工作责任心不强，导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，认为王茁构成严重违反公司规章制度及严重失职。

本院认为，解除劳动合同是从根本上消灭劳动关系，用人单位做出此项决定，应当慎重。根据相关司法解释规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，用人单位应对违纪事实、适用法律及处理程序合法承担举证责任。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定，作为公司高管的王茁与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任，应依照公司法承担相应责任。有关部门对于王茁等高管的处罚即基于此。

而根据《上海家化联合股份有限公司年报信息披露重大差错责任追究制度》，发生信息披露重大差错的责任人追究责任的形式规定为：1、责令改正并作检讨；2、通报批评；3、调离岗位、停职、降职、撤职；4、赔偿损失；5、情节严重涉及犯罪的依法移交司法机关处理。上述制度规定中，对于责任追究的形式根据情节轻重，分为多种形式。王茁对公司发生的信息披露违法行为存在责任，但其毕竟不是最主要的责任人。上海家化联合股份有限公司主张王茁在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度，亦无充足证据证实。

中国证券监督管理委员会上海监管局在《行政处罚决定书》中明确确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化联合股份有限公司主张王茁的失职行为已达到足以解除劳动合同的程度依据尚不足。且上海家化联合股份有限公司对《行政处罚决定书》涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚，其仅对王茁一人进行处理，且作出解除劳动合同决定，有失公允。

结合2014年3月11日，上海家化联合股份有限公司五届十一次董事会审议通过了《2013年度总经理工作报告》、《2013年年度报告》、《2013年度内部控制评价报告》（上海家化联合股份有限公司自评报告）、《公司股权激励股票符合解锁条件的议案》等证据，本院认为，对于王茁担任总经理期间的工作业绩，上海家化联合股份有限公司是基本认可的，现其以王茁严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据。原审法院认定上海家化联合股份有限公司解除与王茁劳动合同不当是正确的，本院亦予以认同。

问题三：王茁与上海家化联合股份有限公司是否存在恢复劳动关系的基础？

上海家化联合股份有限公司认为：王茁与公司间建立劳动关系的前提是王茁被公司董事会聘任为总经理。董事会决议撤销王茁的总经理职务后，其原岗位及薪酬已不复存在，因此公司与王茁间劳动合同存续的基础已不复存在，且双方已进行了长达一年多的劳动争议仲裁和诉讼，互信的基础已不存在，公司也不存在其他可供王茁从事的职位。原审法院作出恢复劳动关系的判决不具备执行的可能性。

王茁表示：其是上海家化联合股份有限公司土生土长的员工，在公司工作了十五六年，与员工相处和谐，对公司有深厚的感情，在职期间工作绩效亦一直良好。其对公司董事会撤销其总经理职务没有质疑，其可以担任任何其他工作，双方间劳动合同可以继续履行。

本院认为，首先，从查明事实看，王茁系由上海家化联合股份有限公司的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的，上海家化联合股份有限公司称其与王茁建立劳动关系的基础是王茁担任总经理与事实不符。

其次，对于具体岗位，上海家化联合股份有限公司主张王茁总经理的岗位已无法恢复，故合同无法继续履行，但王茁已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，故对于岗位的变更王茁并无意见，上海家化联合股份有限公司再主张无总经理岗位可继续履行，理由难以成立。

再次，王茁入职上海家化联合股份有限公司时系普通员工，在该公司工作了十五六年，其对该公司的业务是熟悉的，其原工作能力亦得到过肯定。而上海家化联合股份有限公司系具有一定规模的上市公司，雇佣员工千余人，其现称无任何岗位可以安排王茁，无法让人信服。

最后，本院认为，王茁原虽为公司高管，但连续工龄已满十年，不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王茁作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，有失公平。综上，上海家化联合股份有限公司可根据王茁工作能力、知识水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

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没有比较就没有伤害啊，北京高院说“辞去高管职务就是辞职”，上海法院说“解聘高管不等于辞退”，您觉得，哪一个判决更让人信服呢？