管理复杂变革Lippitt-Knoster模型

图：管理复杂变革的模型

根据该模型，有效变革需要五个或六个要素：愿景，共识，技能，激励措施，资源和行动计划。如果缺少这些要素中的任何一个，变革工作将失败，并产生不同的负面变革结果。

Lippitt-Knoster模型中用于管理复杂变革的关键步骤或模块：

01

想象

最初，必须有一个愿景。为什么需要变革？我们已经知道了“为什么”有多重要。愿景是共享的吗？人们接受吗？有可衡量的，可实现的目标吗？缺乏远见会导致混乱。当团队提出诸如“我为什么要这样做？”之类的问题时 或“他们在想什么？” 他们可能没有意识到变革的总体愿景。

02

附加要素：共识

领导者不能在没有达成共识的情况下假设自己有权推动变革。该元素并不总是存在的事实，可能与Knoster将模型应用于教育环境这一事实有关。但是，我确实认为，在一个以扁平化和自我指导的组织模型为标志的世界中，“购买”的基本概念至关重要，这就是为什么我在此模型中结合了这一要素。

03

技能专长

下一个必要的要素是技能。需要什么技能？工作人员是否具有要求他们做的专业知识或培训？如果没有，会否由他们信任的人提供？好像缺乏技能或训练的感觉可能会导致焦虑。

04

激励措施

员工通常还需要激励措施来做出改变。对他们有什么好处？没有什么比浪费时间感觉更糟糕的了。每个人都必须先看到更改中的值，然后才能进行更改。激励措施既可以建立共识，也可以在员工之间建立抵触情绪。激励可以是有形的，例如金钱，也可以是无形的，例如个人成就或声望。重要的是要创建具有一致性并与愿景直接关联的产品。

05

资源

资源对于改变努力也很重要，可以是身体上的也可以是情感上的。我们经常听到诸如“他们希望我们花更少的钱做更多的事”或“他们不支持我”的评论。资源的缺乏使人们感到沮丧。哪些资源随时可用？他们合适吗？是否有内部人员是资源？资源分配公平吗？需要哪些资源，你将如何获得它们？

06

行动计划

变革所需的最后要素是行动计划。变革行动计划应明确并由所有利益相关者的代表制定。没有它，员工可能会感觉好像他们在原地奔跑，而不是向前迈进。即使他们正在努力工作，他们仍感觉自己在没有任何明确方向的情况下走来走去。没有计划，就不可能获得牵引力并向前迈进。

֎可能的负面变化结果

1、困惑

如果你有共识，技能，激励措施，资源和一项行动计划，但你没有愿景-你想要做的事情背后的指导力量-你将不会改变。你最终会感到困惑，因为在“更改”过程中将没有指导性的星星。

2、破坏

如果你有远见，技能，激励措施，资源和行动计划，但没有共识（即组织主要利益相关者对变革的认同），那么你可能最终会陷入公开破坏变革的境地发生。

3、焦虑

如果你有远见，共识，激励措施，资源和一项行动计划，却没有必要的技能（即沟通，公开演讲，政治或倡导）来实现你寻求的改变，那么你的团队成员就会感到焦虑不安。如果你有没有准备工作的人，那么他们是否有远见卓识和支持也没关系，他们会急于失败。

4、反抗

如果你有远见，共识，技能，资源和行动计划，但没有考虑激励因素，即使关键社区利益相关者参与的事情（奖励，表彰，庆祝活动）的类型，你可能会有所改变，但进展缓慢且通常以高度的抵抗力为标志。人们只会简单地坚持旧的做事方式。

5、挫折

如果你有远见，共识，技能，奖励措施和行动计划，却没有资源（钱，人，时间，设备），你将因制定了计划而沮丧，并且知道如何实现它，但是你没有资源来完成工作。

֎模型有什么好处？

Knoster模型管理复杂的变革是一个很好的工具，既要改变计划，以及诊断问题，当一个项目已经在发生了。它提供了所需所有要素的综合图，我特别喜欢将重点放在激励上，因为在许多替代模型中，这些激励常常被遗漏。

֎模型有什么坏处？

管理复杂变革模型没有本质上的坏处，只是它没有提供所需元素的序列。例如，与Kotter的模型相比，它缺少各个元素的方向或相位。

知道用于管理复杂变革的Lippitt-Knoster模型具有明显的优势，因为它可以真正理解成功变革所需的每个要素的重要性。如果缺少任何要素，它也可以使你对负面变化的结果有清晰的了解。在任何变革过程中，都必须将其用作确保一致性和连贯性的“地图”，因为它可以为成功树立正确的心态。