职场上最不靠谱的一句话，就是“能者多劳”

职场中每个人都认可的“能者”，不仅经常会接到同事的求助，领导也会把急难险重的工作任务交给他。然而，有些“能者”有求必应、来者不拒，尽管他们可能并不是心甘情愿的，但他们总是因为自己的“心软”而不好意思拒绝。

随着时间的推移，有能力的人工作越来越多，越来越辛苦。

今天，我们来谈谈这个话题：那些能做得更多的人工作是否合理？

1、为什么会出现“能者多劳”？

“能者多劳”管理行为的出现是“能者”个人、管理者、组织管理体系等多种因素相互作用的客观结果。本章着重于管理者层面。

一般来说，管理者在分配工作任务时，会把分配重点放在下属的工作效率和结果上，并以此作为分配的基本标准。因为“能者”工作效率高、效果好，所以管理者往往把紧急、重要、困难的工作分配给“能者”，使得管理风险相对较低。

相反，如果管理者将同样的任务分配给能力较弱的人，不仅管理风险会增加，而且管理者对工作任务的关注频率和频次会增加，心理压力和管理责任也会增加。这样一来，理性的管理者就会让“能者多劳”出现：越能干的人做得越多；工作越多，能力就越强。

2、能者可以多劳，但怎样才算合理？

首先，“能者多劳”，“多劳”应该“多得”。组织可以提倡“能者多劳”，但也应该强调“多劳多得”，只有两者有机结合起来，才能不损害“能者”的积极性。

“能者多劳”，但“多劳”应该有界限。一方面，虽然“能者”有能力，但他们毕竟不是万能的。我们应该尽量不要让“能者”做超出能力范围的工作。

“能者多劳”，但应该劳有所值。马斯洛的需求层次论解释了人类需求的多样性和层次性的特征和规律。从本质上讲，人的成长过程就是人需求层次的转移，从物质需要到社会需要、自我价值需要等不同层次。

要实现“能者多劳”，关键是看“能者”的劳动是否有价值，看“多劳”是否创造了价值。在某些情况下，“能者多劳”的物质待遇如果不多，但精神荣誉如果到位，尤其是赢得单位的认可、团队的尊重、促进团队的成长，也是值得的。

总之，我们要准确把握“能者多劳”的多元视角，遵循“能者多劳”的运行逻辑，实现多方共存共赢、共同演进。

3、“能者多劳”，最终是为了“少劳”

人的能力从来都是用进废退的，越用越有能力，越不用越没有能力。

其实，“能者多劳”的目的并不是多工作，而是“少工作”，即每个人只做别人不能做的关键工作。

人的成长，本质上是一个螺旋上升的规律和过程，从“多劳者能”到“能者多劳”，从“能者多劳”到“能者少劳”、从“能者少劳”到“爱者多劳”。

对于“能者”来说，没有“多劳”往往很难成为“能者”，而“能者”则是对“多劳”的一种奖励。因此，“能者多劳”应该是“能者”个体所追求的内在价值，但不能成为某些管理者对“能者”施加的“诅咒”。

对管理者和大部分普通员工来说，应该把“能者多劳”和“多劳多得”结合起来。对业务骨干和管理层级来说，要适当强调和倡导“能者少劳”、“劳有所值”，在奋斗中塑造管理体制和组织文化。