效益差的科室，领导不重视，护士长心里也不好受
护理团队建设，非一日之功。
话题
@佩佩
我们这里是急诊科。工作性质跌宕起伏不稳定，夜班也比病区护士要勤，工资吧，比上不足，比下有余。科室护士年轻的要好些，成家后的护士，就不怎么愿意在急诊科呆了，想方设法的想调到其他科室。
各位老师，请问下你们的护理团队流动性大吗？怎么能让护理团队稳定一点？
点评
这是一些医院临床科室常见的情景。
科室效益好，活好干，夜班少的科室，相比之下，人心稳定，反之，则护理人员流失是一个不争的事实。人往高处走，谁人不想去一个效益好、待遇高的科室？
效益差的科室，护士长心里的滋味也不好受，属下不好管、人心浮动，上级领导也不重视，他们最看重的是效益好，为医院贡献度高的科室。
如何解决？诚如大禹治水，仅靠各级护理管理者单纯的堵，是堵不住的，还要加上疏导，看到前景，使护士在这里工作感到舒心。
围堵
改革不合理的绩效分配制度，譬如分配制度，安全保障制度等等。通过切切实实调整，持之以恒，力争稳定人心，达到维稳状态。
福利待遇，是稳定护士队伍中最重要的一环。堵住外流的水，流失的人力，就要解决好钱的问题。做好科室的绩效分配管理，做到护理绩效垂直管理，要让护理人员搞清楚护士的钱是怎么分的？按劳分配，多劳多得，想方设法增加护士的收入与福利待遇，最起码，也要让科室护士在收入上感觉比以前多，自然就会怨言少一点。
如某医院的外五科与内五科，凝聚力就很强，虽然这两个科室都很忙碌，但发的钱多啊。医院里其他效益不好的科室，说起这两个科室来，都是掩饰不住的艳羡。
疏导
1. 人性化管理，也是重要的一环 夜班勤，需要护理人力配置上按照科室工作量增添人力，减轻护士身心负荷。人少活多，护理管理者就要及时向上级主管递交要人申请，最起码，拿出实际行动，要让属下看到自己的领导为之做出的努力。另外，领导要把护士当做自己人来看，而不是什么三头六臂的哪吒一样可以同时干很多工作。要了解护士工作情况、家庭情况，家里有困难及时帮忙。帮助她们解决问题，尽可能满足她们合理的请假，排班等需求。人性的关爱，不要忘了自己的护士。
2. 管理者的非权力性影响 护理管理者也要提高自己业务能力，帮助护士解决临床难题，让属下欣赏、佩服！同时感觉到来自管理者的温暖，创造科室和谐气氛。留住护士，需要让护理人员觉得工作有成就感，科室有集体感。
3.职业有前途 要在科室里弘扬正气，营造良好的科室氛围，如提升专科临床科研氛围，护士长带着护士们搞课题、论文、专利，让科室护理人员学会团结、合作。如开设专利群，招募有意向、有上进心的护士，聚集在一起，积极想办法、完成某项专利……先不管结果成不成功，精诚团结，密切协作，最大的收获能让科室护理人员感到团队协作的力量，让整个团体的合作氛围更加浓郁，关系会更加和谐，尤其是护士和医生的关系，因为科研还是要和医生一起合作，跟着医疗方向走，才不致于迷失。
舒心
有的科室福利待遇并不一定是全院最好的，但却有凝聚力，这就需要护理管理中注意培养护理人员的向心力。
如有的科室，护士长主张尽量放自己的人出去旅游，如果有人有出游的需求，哪怕剩下的人每人一周只休息一天也要放他出去，因为这是相互的，互惠互利、公平公正。出去放松过的人，与天天圈在科室这一个小圈子里的人，不一样，你看他说起自己的出游，整个人的情绪都上来了，他好像整个人都在放光。
总之，科室护理团队建设，属于科室护理人力资源管理的范畴，需要上级领导的支持，更需要护理管理者的管理策略，把科室护理人员聚拢到科室里，营造良好科室氛围，大家齐心协力，共同把科室护理工作搞好，绩效提上去，福利待遇升上来，让科室更有凝聚力，人员更齐心！